1. Ámbito de Aplicación y Vigencia
Comprender el ámbito de aplicación y la vigencia del convenio es de una importancia estratégica fundamental. Estos artículos definen qué empresas y qué trabajadores están cubiertos por sus disposiciones, así como el marco temporal de su validez. Establecen, por tanto, el marco legal que rige todas las relaciones laborales dentro del sector, siendo el punto de partida para cualquier consulta o aplicación normativa.
1.1 Ámbito de Aplicación (Funcional, Territorial y Personal)
El convenio delimita su alcance a través de tres ámbitos clave, asegurando una cobertura amplia y específica para el sector:
Ámbito Funcional: Afecta a todas las empresas dedicadas a la consultoría (de negocio, tecnológica, de planificación, etc.), a las tecnologías de la información y la informática, y a la investigación de mercados y de la opinión pública.
Ámbito Territorial: Su aplicación se extiende a todo el territorio del Estado español, garantizando la homogeneidad de las condiciones laborales en el sector a nivel nacional.
Ámbito Personal: Cubre a la totalidad de las plantillas de las empresas incluidas en el ámbito funcional. La única exclusión explícita es el personal de alta dirección, cuya relación laboral se rige por el artículo 2.1. a) del Estatuto de los Trabajadores.
1.2 Vigencia y Duración
El marco temporal del convenio se define de la siguiente manera:
Vigencia: El convenio estará en vigor desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2027.
Efectos: Sus efectos económicos, especialmente las tablas salariales, se aplican con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2025.
Prórroga y Denuncia: Si ninguna de las partes firmantes lo denuncia dentro de los últimos nueve meses de su vigencia, el convenio se prorrogará automáticamente de año en año. Una vez denunciado, su contenido íntegro se mantendrá en vigor hasta la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.
La vigencia del convenio establece el marco temporal para las condiciones de contratación que regula, las cuales son esenciales para definir el inicio y desarrollo de la relación laboral.
2. Contratación y Relaciones Laborales
Las normativas sobre contratación, promoción y cese definen el ciclo de vida completo del empleado dentro de la empresa. Entender estas reglas es crucial para llevar a cabo una gestión de personal que sea no solo eficiente y estratégica, sino también justa y plenamente conforme con el marco legal establecido.
2.1 Modalidades de Contratación
El convenio regula modalidades de contratación específicas, adaptadas a las necesidades del sector:
Contrato Fijo-Discontinuo (Sector Estudios de Mercado): Se establece como el contrato tipo para el Nivel II del Grupo E del Área 6 (Estudios de Mercado). El procedimiento legalmente exigido para el llamamiento de los trabajadores se realiza siguiendo un orden estricto de criterios: Nivel/Grupo profesional, metodología de captura de datos, turno y, finalmente, antigüedad. Se permite la contratación a tiempo parcial con jornadas mínimas de 6 o 4 horas (esta última con un límite del 20% del total de contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial de la empresa). Es fundamental destacar que, según el Artículo 16.11, si un trabajador permanece inactivo más de seis meses mientras existen otros con menor antigüedad trabajando en su mismo nivel, grupo, metodología y turno, podrá rescindir su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente.
Contrato de Duración Determinada (Circunstancias de la Producción): Este contrato puede utilizarse para hacer frente a un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o a oscilaciones que generen un desajuste temporal, incluyendo las que derivan de las vacaciones anuales del personal. Su duración máxima está fijada en seis meses.
2.2 Períodos de Prueba
El Artículo 10 establece los siguientes períodos de prueba máximos según el área funcional y el grupo profesional:
Áreas 1 (Gestión) y 2 (Atención al Usuario):
Grupos A y B: Seis meses.
Grupo C: Cuatro meses.
Grupos D y E: Tres meses.
Áreas 3 (Desarrollo), 4 (Consultoría) y 5 (Ciberseguridad):
Grupos A, B, C y D: Seis meses.
Grupo E: Tres meses.
Área 6 (Estudios de Mercado):
Grupos A y B: Seis meses.
Grupos C, D y E (contratos fijos-discontinuos): Tres meses.
Grupo E (contratos por circunstancias de la producción): Quince días.
Nota: Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de preaviso. Si se pacta expresamente, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de este período.
2.3 Preaviso por Baja Voluntaria
Según el Artículo 32, el personal que desee causar baja voluntaria en la empresa está obligado a comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince días laborables. El incumplimiento de este preaviso conlleva una penalización:
Incumplimiento total: Pérdida íntegra de la parte proporcional de la paga extraordinaria que se hubiera devengado.
Incumplimiento parcial: Pérdida de la parte proporcional de la paga extra devengada, calculada por cada día de preaviso no cumplido.
Una vez formalizada la relación laboral bajo estas condiciones, el empleado se integra en una estructura de clasificación profesional que es determinante para su salario, funciones y desarrollo de carrera, como se detalla a continuación.
3. Clasificación Profesional y Organización del Trabajo
La clasificación profesional es la columna vertebral de la organización del trabajo, la promoción interna y la estructura salarial. Su correcta comprensión es vital para definir roles, asignar responsabilidades y establecer trayectorias profesionales claras y coherentes dentro de la empresa.
3.1 Áreas Funcionales
El convenio organiza la actividad de las empresas en seis grandes áreas funcionales, según el Artículo 15:
Área 1: Gestión y Administración: Engloba tanto las actividades de administración interna (RRHH, finanzas, soporte) como la externa, conocida como Business Process Outsourcing (BPO).
Área 2: Atención al Usuario: Comprende las actividades de los centros de atención al usuario (CAU), tanto internos como externos, encargados de la gestión y resolución de peticiones o incidencias.
Área 3: Desarrollo de Software, Programación y Explotación de Sistemas: Incluye todo el ciclo de vida del software (análisis, desarrollo, pruebas, mantenimiento) y la gestión de infraestructuras TI.
Área 4: Consultoría: Abarca la consultoría tecnológica y de negocio, el análisis de procesos, la definición de soluciones y la dirección de proyectos.
Área 5: Ciberseguridad: Agrupa las actividades especializadas en la protección de activos digitales, gestión de riesgos, respuesta a incidentes y estrategia de ciberseguridad.
Área 6: Estudios de Mercado: Se divide en una subárea técnica (diseño y análisis de estudios) y otra de operaciones (recogida y explotación de datos).
3.2 Grupos Profesionales y Niveles
Dentro de cada área funcional, el personal se clasifica en cinco grupos profesionales, definidos por su nivel de autonomía, responsabilidad y experiencia:
Grupo A: Personal que coordina, planifica y gestiona recursos con un alto grado de autonomía y responsabilidad, tomando decisiones que afectan a una parte importante de la organización.
Grupo B: Profesionales que analizan, coordinan y supervisan proyectos y tareas con autonomía y capacidad de supervisión media-alta. Se divide en niveles según su experiencia.
Grupo C: Personal que realiza actividades técnicas y se responsabiliza de programar y supervisar el trabajo de sus equipos con una autonomía media. También se divide en niveles.
Grupo D: Empleados que ejecutan procesos administrativos y técnico-operativos de complejidad media, con una autonomía limitada y bajo supervisión. Se estructura en niveles.
Grupo E: Personal que realiza tareas técnicas y administrativas de baja complejidad, siguiendo instrucciones directas y sin autonomía. Igualmente, se divide en niveles.
3.3 Movilidad Funcional
Los Artículos 18 y 19 establecen un procedimiento claro para la asignación de funciones distintas a las del grupo profesional de pertenencia:
Trabajos de Grupo o Nivel Superior: Por razones técnicas u organizativas justificadas, un empleado puede realizar funciones de un nivel superior por un tiempo máximo de seis meses. Durante este período, tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al nivel superior. Transcurrido el plazo, deberá volver a su puesto original o ser ascendido.
Trabajos de Grupo o Nivel Inferior: El procedimiento para asignar funciones inferiores solo es posible por razones técnicas u organizativas perentorias y por el tiempo imprescindible. En este caso, el empleado mantendrá la retribución de su puesto de origen.
Esta estructura de roles y funciones se enmarca en unas condiciones de tiempo de trabajo que el convenio regula de manera precisa.
4. Jornada, Vacaciones y Permisos
Esta sección es fundamental para garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Los artículos que regulan el tiempo de trabajo, el descanso anual y las ausencias justificadas son pilares del bienestar del empleado y de un clima laboral saludable.
4.1 Jornada Laboral
El Artículo 20 establece las siguientes condiciones para la jornada de trabajo:
Jornada Anual: La jornada máxima es de 1.800 horas anuales de trabajo efectivo.
Jornada Diaria: No se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo.
Jornada Intensiva: Es obligatoria durante el mes de agosto, con un máximo de 36 horas semanales durante su implantación, salvo que exista otro pacto en la empresa.
Sábados: Se consideran inhábiles a efectos laborales a partir de las 14:00 horas.
Trabajadores Desplazados: Se regirán por el horario del centro de trabajo de destino, pero el cómputo mensual de horas trabajadas respetará el de su empresa de origen.
4.2 Vacaciones
Las condiciones para el disfrute del descanso anual, según el Artículo 21, son:
Duración General: 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
Excepción: Serán 22 días laborables para las empresas que ofrezcan dos o más meses de jornada intensiva de verano, o que concedan dos o más días libres adicionales a los festivos oficiales.
Inicio: El disfrute de las vacaciones debe iniciarse siempre en día laborable.
Coincidencia con Incapacidad Temporal: Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal (IT), el empleado tiene derecho a disfrutarlas en una fecha posterior. Si la IT deriva de embarazo, parto o lactancia, se podrán disfrutar al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural. Para otras contingencias, se podrán disfrutar tras el alta, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
4.3 Permisos Retribuidos
El Artículo 22 detalla los permisos retribuidos, mejorando en algunos casos la regulación del Estatuto de los Trabajadores (ET):
Permisos Regulados en el Convenio:
Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales (Art. 22.a). Igual al ET.
Accidente/enfermedad grave/hospitalización: 5 días laborables para familiares hasta segundo grado, pareja de hecho o convivientes (Art. 22.b). Igual al ET. El convenio especifica que pueden disfrutarse de forma discontinua mientras dure la hospitalización.
Fallecimiento de cónyuge, padres o hijos: 4 días laborables (Art. 22.c). Mejora los 2 días base que establece el ET.
Fallecimiento de parientes hasta segundo grado: 2 días laborables, ampliables en 2 días por desplazamiento (Art. 22.d). Igual al ET.
Traslado de domicilio: 1 día laborable (Art. 22.e). Igual al ET.
Deber público inexcusable: Tiempo indispensable (Art. 22.f). Igual al ET.
Exámenes prenatales y procesos de adopción/acogimiento: Tiempo indispensable (Art. 22.h). Igual al ET.
Imposibilidad de acudir al trabajo por riesgo/restricciones: Hasta 4 días (Art. 22.i). El convenio recoge textualmente la regulación del ET.
Permisos del ET no Regulados en el Convenio:
El convenio no regula explícitamente algunos permisos de reciente creación, introducidos por el Real Decreto-ley 5/2023, como el permiso por fuerza mayor familiar (que permite ausentarse por horas hasta un máximo de 4 días al año) o el permiso parental de 8 semanas. En ausencia de una regulación específica en el convenio, se aplica directamente la normativa del Estatuto de los Trabajadores, que es la norma de referencia en estos casos.
4.4 Permisos Sin Sueldo
El Artículo 23 reconoce el derecho de los empleados con al menos un año de antigüedad a solicitar un permiso no retribuido de hasta un mes por año. Este permiso puede fraccionarse en dos períodos de quince días. La concesión de estos permisos está sujeta a limitaciones basadas en el tamaño de la plantilla para no afectar a la operatividad de la empresa.
Una vez definidas las condiciones relativas al tiempo de trabajo y descanso, es fundamental analizar cómo se remunera dicho trabajo.
5. Estructura Salarial y Retribuciones
La estructura salarial es un componente crítico del convenio, ya que define no solo la retribución base de cada puesto, sino también los complementos, las pagas extraordinarias y las compensaciones por gastos, elementos que afectan directamente a la nómina del empleado.
5.1 Conceptos Salariales
Los principales componentes del salario se regulan en los Artículos 27, 28 y 31:
Salario Base y Plus Convenio: La retribución anual de cada empleado se compone de la suma de estos dos conceptos, cuyas cuantías varían según el Área, Grupo y Nivel profesional.
Tablas Salariales: Las cuantías anuales específicas para cada categoría profesional para los años 2025, 2026 y 2027 se encuentran detalladas en el Anexo I del convenio oficial. Se recomienda la consulta directa de dicho anexo para obtener los importes exactos y actualizados.
Pagas Extraordinarias: El salario anual se distribuye en 14 pagas: 12 mensualidades ordinarias y 2 pagas extraordinarias. Estas últimas se abonan en los meses de julio y diciembre. Su devengo es semestral: la paga de julio corresponde al primer semestre del año y la de diciembre, al segundo.
Garantía SMI: La Disposición Adicional Cuarta establece que si el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) anual supera el salario de convenio de algún nivel, este se actualizará para igualarlo al SMI. Además, se deberá garantizar una diferencia salarial de 80 € entre los niveles afectados por dicha actualización.
5.2 Complementos Salariales
Además de la retribución fija, el convenio establece varios complementos:
Complemento de Antigüedad (Art. 25): Se basa en un sistema de trienios. Se aplican los siguientes porcentajes sobre el salario base:
Cinco primeros trienios: 5% cada uno.
Tres trienios siguientes: 10% cada uno.
Un último trienio: 5%.
Horas Extraordinarias (Art. 29): Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensan con tiempo de descanso equivalente, incrementado en un 75%.
Complemento por Incapacidad Temporal (Art. 26): En casos de baja por enfermedad de más de treinta días, la empresa complementará la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario a partir del quinto día de la baja, con un límite máximo de doce meses.
5.3 Dietas y Gastos de Desplazamiento
El Artículo 30 fija las compensaciones por gastos de desplazamiento y dietas, con importes actualizados para cada año de vigencia y condiciones específicas a tener en cuenta:
Dietas (Territorio Español):
General (Áreas 1-6): 57,20 € (2025), 58,92 € (2026), 60,69 € (2027).
Específica (Área 6, ciertos niveles): 40,09 € (2025), 41,29 € (2026), 42,53 € (2027).
Condiciones: En viajes que no requieran pernoctar, la cuantía se reducirá en un 50%. Si el desplazamiento a una misma localidad supera los sesenta días ininterrumpidos, el importe se reducirá en un tercio.
Kilometraje:
General (Áreas 1-5): 0,26 €/km (2025), 0,27 €/km (2026), 0,28 €/km (2027).
Área 6: 0,24 €/km (2025), 0,25 €/km (2026), 0,26 €/km (2027).
La retribución del trabajo se complementa con la regulación de modalidades modernas de empleo, como el teletrabajo, que también implican nuevas condiciones económicas y de conciliación.
6. Teletrabajo y Medidas de Conciliación
Esta sección responde a las necesidades actuales de flexibilidad y conciliación, que se han convertido en elementos clave de las relaciones laborales. El convenio regula el trabajo a distancia y establece un marco de derechos para armonizar la vida familiar, personal y laboral, reflejando un enfoque moderno y adaptado a la realidad social.
6.1 Teletrabajo y Trabajo a Distancia
El Artículo 41 establece las bases para la regulación del trabajo a distancia:
Carácter: El teletrabajo es voluntario para ambas partes y reversible. Cualquiera de las partes puede solicitar el regreso al trabajo presencial con un preaviso de 30 días naturales, salvo que se pacte otro plazo.
Compensación de Gastos: Para las personas que trabajen a distancia de forma regular (entendido como tal el trabajo que ocupe al menos el 30% de la jornada en un período de referencia de tres meses, según la Ley 10/2021), se establece una compensación mensual bruta:
Desde la firma del convenio: 17,68 €.
A partir de 2026: 18,21 €.
A partir de 2027: 18,76 €.
Esta cantidad es proporcional para jornadas parciales o porcentajes de teletrabajo inferiores.
Dotación de Medios: La empresa debe proporcionar los medios mínimos para el desempeño del trabajo, que incluyen: ordenador, ratón y teclado. El convenio contempla la posibilidad de compensar económicamente la compra del ratón y el teclado en lugar de proporcionarlos directamente.
Derechos Colectivos: Se garantiza el derecho a la desconexión digital. A efectos de representación y elecciones sindicales, los teletrabajadores serán adscritos al centro de trabajo más cercano a su domicilio.
6.2 Medidas de Conciliación y Corresponsabilidad
El Artículo 40 refuerza los derechos destinados a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
Cuidado del Lactante: Se reconoce el derecho a una hora de ausencia diaria del trabajo (divisible en dos fracciones) hasta que el lactante cumpla nueve meses. Este derecho puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora o acumularse en jornadas completas.
Reducción de Jornada por Guarda Legal: Existe el derecho a reducir la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre un octavo y la mitad de su duración, para el cuidado de hijos menores de 12 años o de personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida.
Adaptación de Jornada: Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones en la duración, distribución y forma de prestación de la jornada (incluyendo el teletrabajo) para hacer efectivo su derecho a la conciliación, disponible hasta que los hijos cumplan 12 años.
Protección a Víctimas de Violencia de Género: Se garantiza el derecho a la reducción de jornada, a la reordenación del tiempo de trabajo, a la prestación de servicios a distancia y a la movilidad geográfica con carácter preferente para hacer efectiva su protección.
El cumplimiento de estas condiciones y derechos se complementa con un régimen de responsabilidades que define las consecuencias del incumplimiento de los deberes laborales.
7. Régimen Disciplinario
El régimen disciplinario establece un marco de conducta claro y predecible. Su función es clasificar las posibles faltas laborales y las sanciones correspondientes, garantizando que cualquier medida disciplinaria se aplique de forma proporcional y justa, contribuyendo así a mantener un entorno de trabajo ordenado y respetuoso.
7.1 Clasificación de las Faltas
El Artículo 24 clasifica las faltas según su gravedad. Algunos ejemplos representativos son:
Faltas Leves: Tres faltas de puntualidad en un mes sin justificación, faltar un día al trabajo sin causa justificada, discusiones que afecten a la buena marcha del servicio.
Faltas Graves: Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificación, la simulación de enfermedad o accidente, el abandono del trabajo sin causa justificada, la reincidencia en faltas leves.
Faltas Muy Graves: Faltar más de dos días al mes sin justificación, el fraude o abuso de confianza, el hurto o robo, el acoso sexual, por razón de sexo o laboral, la embriaguez habitual que repercuta negativamente en el trabajo, la reincidencia en faltas graves.
7.2 Sanciones Aplicables
En función de la gravedad de la falta cometida, el mismo Artículo 24 establece las siguientes sanciones:
Por Faltas Leves:
Amonestación verbal o por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de un día.
Por Faltas Graves:
Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un año.
Por Faltas Muy Graves:
Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.
Inhabilitación para ascender por dos años o de forma definitiva.
Despido disciplinario.
💡 Fuente Legal Principal:
Convenio Colectivo empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública (99001355011983)
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 92 Miércoles 16 de abril de 2025 Sec. III. Pág. 53595 hasta la Pág 53640.