1. Ámbito de Aplicación y Vigencia
Definir con precisión el ámbito de aplicación de un convenio colectivo es un paso estratégico fundamental. Garantiza el cumplimiento normativo, evita conflictos de concurrencia con otros convenios y proporciona la seguridad jurídica necesaria para que la empresa pueda gestionar sus relaciones laborales sobre una base sólida y predecible.
Basado en los artículos 2, 3 y 4 del convenio, su ámbito de aplicación se define de la siguiente manera:
Ámbito Funcional: Regula las condiciones laborales en empresas dedicadas a la actividad de comercio, tanto mayorista como minorista. Su aplicación es subsidiaria, es decir, afecta a todos aquellos subsectores y empresas que no dispongan de un convenio colectivo propio que les sea de aplicación.
Ámbito Territorial: Su aplicación se extiende a todos los centros de trabajo ubicados en el territorio de Cataluña.
Ámbito Personal: Afecta a todas las personas trabajadoras que formen parte de las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con las únicas excepciones del personal de alta dirección regulado en el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a su ámbito temporal (artículo 5), el convenio tiene una duración de tres años, abarcando el período del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2025. A partir de esa fecha, se prorrogará tácitamente de año en año, salvo que alguna de las partes legitimadas lo denuncie con una antelación de entre 30 y 90 días a su vencimiento.
Esta delimitación sienta las bases para la organización interna, que se articula a través del sistema de clasificación profesional.
2. Clasificación Profesional
Una estructura de clasificación profesional bien definida es la columna vertebral de la gestión del talento, la equidad salarial y la definición de planes de carrera dentro de la organización. Este convenio establece un sistema de grupos profesionales basado en la ponderación de seis factores clave.
Según el artículo 13, los factores de valoración para encuadrar a cada persona trabajadora en un grupo profesional son:
Conocimiento: Formación y experiencia requeridas.
Iniciativa: Grado de seguimiento de normas o directrices.
Autonomía: Nivel de dependencia jerárquica.
Responsabilidad: Influencia sobre los resultados y recursos.
Mando: Supervisión y ordenación de funciones y equipos.
Complejidad: Integración de los factores anteriores en el puesto.
La estructura se divide en los siguientes grupos profesionales:
Grupo 0:
Criterios Generales: Funciones de planificación, organización, dirección y coordinación de las actividades de la empresa. Elaboración de políticas de organización y toma de decisiones de alto nivel.
Formación Requerida: No especificada, corresponde a altos puestos de dirección.
Puestos de Trabajo de Ejemplo: No se enumeran puestos específicos, pero se refiere a la alta dirección de la empresa (Dirección General, directores de área, etc.) que participa en la elaboración de la política de la organización.
Grupo 5:
Criterios Generales: Tareas técnicas complejas y heterogéneas con alta exigencia de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Incluye la gestión de áreas funcionales a partir de directrices generales.
Formación Requerida: Titulación universitaria superior, complementada con formación específica o experiencia acreditada.
Puestos de Trabajo de Ejemplo: Titulat de grau superior, Director/a.
Grupo 4:
Criterios Generales: Funciones que implican la coordinación y supervisión de tareas diversas o tareas complejas con un alto contenido intelectual.
Formación Requerida: Titulación universitaria, FP de grado superior o experiencia acreditada equivalente.
Puestos de Trabajo de Ejemplo: Encarregat general, Cap de personal, Titulado de grau mitjà.
Grupo 3:
Criterios Generales: Trabajos de ejecución autónoma que exigen iniciativa, con posible coordinación y supervisión de tareas homogéneas.
Formación Requerida: Bachillerato, FP de grado medio o conocimientos equivalentes.
Puestos de Trabajo de Ejemplo: Cap de compres, Cap de vendes, Cap de magatzem, Encarregat d'establiment, Cap de secció mercantil, Comptable, Oficial de manteniment, Oficial d'administració.
Grupo 2:
Criterios Generales: Tareas que, aunque se realizan bajo instrucciones, requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, con supervisión directa.
Formación Requerida: Graduado Escolar, Formación Profesional (FP) o Educación Secundaria Obligatoria (ESO).
Puestos de Trabajo de Ejemplo: Personal de caja, Operador de informática, Administrativo, Dependiente, Conductor (carnet C/D/E), Dibujante, Aparadorista, Personal de compra, Viajante, Autoventa.
Grupo 1:
Criterios Generales: Tareas que siguen un método de trabajo preciso, con dependencia jerárquica total y que pueden requerir esfuerzo físico.
Formación Requerida: Conocimientos elementales.
Puestos de Trabajo de Ejemplo: Xofer-repartidor, Personal reposador, Auxiliar administrativo, Ayudante, Mozo, Vigilante, Personal de limpieza, Telefonista.
Esta clasificación profesional es la base sobre la que se definen las condiciones de ingreso, desde los períodos de prueba hasta las modalidades contractuales aplicables.
3. Contratación, Período de Prueba y Preaviso
Conocer en detalle las modalidades de contratación es crucial, y este convenio introduce particularidades clave que amplían duraciones máximas y establecen reglas de consolidación específicas, impactando directamente en la planificación de la plantilla y la gestión de la temporalidad.
Período de Prueba (Art. 15)
Las duraciones máximas del período de prueba varían según la modalidad contractual y la cualificación del puesto:
Contratos Indefinidos:
Personal técnico y titulado: 5 meses.
Resto del personal: 2 meses.
Contratos Temporales:
Personal técnico y titulado: 1 mes.
Resto del personal: 15 días.
El cómputo de este período se interrumpe en situaciones de Incapacidad Temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género.
Dimisión de la Persona Trabajadora (Art. 16)
La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en la empresa debe respetar los siguientes plazos de preaviso:
Personal técnico y titulado: 1 mes.
Resto del personal: 15 días.
El incumplimiento de estos plazos facultará a la empresa para descontar de la liquidación final el salario correspondiente a los días de preaviso no cumplidos.
Modalidades de Contratación
El convenio detalla las siguientes particularidades para tipos de contrato específicos:
Contratos Formativos (Art. 20): El contrato para la obtención de la práctica profesional tiene una duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución será del 90% del salario correspondiente al puesto de trabajo según las tablas del convenio.
Contrato a Tiempo Parcial (Art. 21): Se puede pactar la realización de horas complementarias hasta un máximo del 40% de las horas ordinarias contratadas. Además, tras dos años consecutivos realizando horas complementarias, el trabajador puede solicitar la consolidación del 25% de la media de horas realizadas en su contrato.
Contrato por Circunstancias de la Producción (Art. 22): El convenio amplía la duración máxima de este contrato hasta 1 año, superando el límite general de 6 meses establecido por el Estatuto de los Trabajadores.
Contrato Fijo-Discontinuo (Art. 23): El llamamiento debe realizarse por orden riguroso de antigüedad y con una antelación mínima de 15 días a la reincorporación, a través de un medio que deje constancia de la recepción.
La correcta formalización del contrato da paso a la gestión diaria del tiempo de trabajo, otro pilar regulado con detalle por el convenio.
4. Jornada, Descansos y Vacaciones
La regulación del tiempo de trabajo en este convenio es un pilar fundamental que, más allá de fijar una jornada anual de 1.780 horas, establece condiciones específicas para la compensación del trabajo en festivos y la gestión de descansos en jornada continuada, elementos clave para el cálculo de nóminas y la organización de turnos.
Jornada Anual y Distribución (Art. 27)
La jornada máxima anual de trabajo efectivo se fija en 1.780 horas.
Jornada Continuada: Para jornadas superiores a 5 horas, se establece un descanso de 20 minutos, que computa como tiempo de trabajo efectivo.
Jornada Partida: La interrupción entre turnos debe ser de, como mínimo, una hora.
Descanso Semanal y Vacaciones
Descanso Semanal (Art. 29): Se establece el derecho a un descanso mínimo de día y medio ininterrumpido a la semana.
Vacaciones (Art. 30): La duración es de 30 días naturales al año. El período preferente para su disfrute es del 1 de junio al 30 de septiembre. Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal o con el permiso de nacimiento, se tiene derecho a disfrutarlas en una fecha posterior, incluso si ha finalizado el año natural.
Trabajo en Domingos y Festivos de Apertura Autorizada (Art. 32)
El trabajo durante los domingos y festivos de apertura comercial autorizada es siempre voluntario para la persona trabajadora. La compensación por cada hora trabajada se realiza a elección del empleado entre dos opciones:
Compensación económica:
2024: 12,74 € por hora.
2025: 13,12 € por hora.
Compensación en descanso:
2 horas de descanso por cada hora trabajada.
La estructura salarial del convenio establece los conceptos retributivos que compensan esta jornada laboral.
5. Estructura Salarial y Retribuciones (Valores 2024-2025)
La estructura salarial es un elemento clave del convenio, ya que define los conceptos retributivos que conforman la compensación total de los empleados y establece las bases para una gestión de nóminas transparente y equitativa.
Salario Base y Tablas Salariales
Las tablas salariales completas, que detallan el salario base por grupo profesional y puesto de trabajo para cada año de vigencia, se encuentran en los anexos del convenio oficial y sus posteriores revisiones. Se recomienda encarecidamente la consulta de dichos anexos para una aplicación precisa y actualizada.
Los valores para 2024 se encuentran en el Anexo 3 del convenio (publicado en el DOGC núm. 9287 y con la corrección de errores del DOGC núm. 9301).
Los valores para 2025 fueron actualizados en el acta de la comisión paritaria de fecha 16 de enero de 2025 (publicada en el DOGC núm. 9368).
Pagas Extraordinarias (Art. 36)
El convenio establece 3 pagas extraordinarias anuales, cuya cuantía se compone del salario base, la antigüedad consolidada y los complementos salariales. Las fechas de abono son:
30 de marzo.
20 de junio.
15 de diciembre.
Complementos Salariales
Además del salario base, la retribución se compone de los siguientes complementos principales:
Plus Convenio (Art. 37): Sustituye al antiguo plus de transporte. No es compensable ni absorbible. Su importe mensual es:
2024: 74,36 €.
2025: 76,59 €.
Nocturnidad (Art. 38): Las horas trabajadas entre las 22:00 y las 06:00 se retribuyen con un complemento del 25% sobre la hora ordinaria.
Antigüedad (Art. 39): Es un concepto consolidado a fecha 31/12/1998. No se generan nuevos derechos, pero la cuantía que cada trabajador tuviera consolidada se revaloriza anualmente según los incrementos pactados.
Plus Vestuari (Art. 40): Aplica cuando el uso de uniforme es obligatorio y la empresa no se hace cargo de su mantenimiento. Su importe anual es:
2024: 91,76 €.
2025: 94,51 €.
Junto a la retribución, el convenio regula también los permisos que justifican ausencias del puesto de trabajo.
6. Permisos, Licencias y Conciliación
Este capítulo es de suma importancia para la gestión diaria de ausencias del personal y para promover un entorno laboral que favorezca la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Es fundamental comparar lo pactado en el convenio con los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET), aplicando siempre la condición más beneficiosa.
Permisos Retribuidos (Art. 33)
El convenio establece los siguientes permisos retribuidos, entre otros:
Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales.
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta 2º grado: 4 días (mejora los 2 días del ET). Si requiere desplazamiento, se amplía a 5 días.
Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiar hasta 2º grado: 5 días (igual al ET).
Traslado de domicilio habitual: 1 día.
Matrimonio de familiares hasta 2º grado: 1 día.
Asuntos propios: 1 día al año, sin necesidad de justificación.
Visitas médicas: Se dispone de una bolsa de 14 horas anuales retribuidas para asistencia a consulta médica propia, o para acompañar a hijos/as de hasta 16 años o familiares de primer grado.
Es de vital importancia tener en cuenta una regla procedimental clave que afecta a todos los permisos: según el convenio, estos se iniciarán el primer día laborable siguiente al hecho causante, siempre que dicho hecho no ocurra ya en un día laborable. Esta especificación es fundamental para una correcta gestión de ausencias y nóminas.
Permisos del ET no regulados explícitamente en el convenio
Es importante recordar que los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores son de aplicación directa. Destaca el permiso parental de 8 semanas, que, si bien es un derecho ya reconocido y que puede disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años, su retribución está actualmente pendiente de desarrollo reglamentario por parte del Gobierno.
Medidas de Conciliación (Art. 34)
El convenio recoge el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años o por cuidado de un familiar que no pueda valerse por sí mismo, con la correspondiente disminución proporcional del salario.
La gestión de las ausencias justificadas se complementa con las mejoras pactadas para las bajas por incapacidad temporal.
7. Complementos por Incapacidad Temporal
El convenio mejora de forma significativa las prestaciones públicas en caso de baja médica, ofreciendo una mayor protección económica al empleado. Este es un factor relevante tanto en la compensación total como en la política de bienestar de la empresa.
Los complementos a cargo de la empresa se regulan en los artículos 42 y 43:
Baja por Contingencias Comunes (Enfermedad o Accidente no laboral - Art. 42): Se aplica una regla diferenciada:
En la primera baja del año natural: La empresa complementa la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la base reguladora desde el primer día.
En las segundas y posteriores bajas: Se aplica la legislación general. Sin embargo, si la baja conlleva hospitalización, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora mientras dure la incapacidad temporal que originó dicha hospitalización.
Baja por Contingencias Profesionales (Accidente Laboral o Enfermedad Profesional - Art. 43):
La empresa complementa hasta el 100% de la base reguladora desde el primer día de la baja.
Para los casos de incumplimientos laborales, el convenio establece un marco sancionador claro.
8. Régimen Disciplinario: Faltas y Sanciones
El régimen disciplinario constituye el marco normativo que regula las consecuencias de los incumplimientos laborales por parte de los trabajadores. Proporciona seguridad jurídica tanto a la empresa, al definir las conductas sancionables y los límites de su potestad disciplinaria, como al trabajador, al garantizar un procedimiento con derechos y garantías.
Clasificación de las Faltas (Arts. 49, 50 y 51)
El convenio clasifica las faltas en tres niveles, con los siguientes ejemplos representativos:
Faltas Leves:
Faltas injustificadas de puntualidad que excedan de 15 minutos en un mes.
Discusiones con compañeros que no ocurran en presencia de público.
Faltar un día al trabajo sin justificación.
Faltas Graves:
Faltas de puntualidad que excedan de 30 minutos en un mes.
Desobediencia a las órdenes de los superiores en materia de trabajo.
Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de seis meses.
Faltas Muy Graves:
Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
Robo, hurto o malversación cometidos en la empresa.
Maltos tratos de palabra u obra a jefes o compañeros.
Acoso sexual o por razón de sexo.
Sanciones Máximas (Art. 53)
Las sanciones que la empresa puede imponer varían según la gravedad de la falta:
Por faltas leves: Las sanciones pueden consistir en: amonestación verbal, amonestación por escrito, o suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, o despido disciplinario.
Más allá del marco disciplinario, el convenio aborda otros aspectos de gran relevancia en la gestión actual de las relaciones laborales.
9. Otros Aspectos Relevantes para RRHH
Este apartado final agrupa diversas temáticas de gestión de personal y relaciones laborales reguladas en el convenio, que responden a necesidades y normativas de gran actualidad en el entorno laboral.
Trabajo a Distancia y Desconexión Digital
El convenio no contiene una regulación específica sobre el teletrabajo, por lo que las empresas que implementen esta modalidad deberán formalizar el correspondiente acuerdo individual conforme a la Ley 10/2021.
No obstante, el artículo 57 sí establece expresamente el derecho a la desconexión digital. Obliga a las empresas a elaborar una política interna, previa consulta con la representación de los trabajadores, para garantizar el respeto al tiempo de descanso y la conciliación de la vida personal y familiar.
Prevención del Acoso (Art. 58)
Se establece la obligación de la empresa de promover un entorno de trabajo libre de acoso sexual, por razón de sexo y moral.
Asimismo, se mandata el establecimiento de un protocolo de actuación para la gestión de las denuncias o reclamaciones que puedan formular las personas afectadas, garantizando la confidencialidad y un procedimiento claro.
Formación Profesional (Art. 59)
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales para formación profesional vinculada a la actividad de la empresa.
Este crédito horario es acumulable por un período de hasta cinco años, facilitando el acceso a acciones formativas de mayor duración.
ℹ️ Fuente Legal Principal:
Convenio: Convenio colectivo del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio.
Código de Convenio: 79001495011999
Publicación Original: RESOLUCIÓN EMT/3912/2024, de 29 de octubre (DOGC núm. 9287, de 11.11.2024).
Corrección de Errores: Publicada en DOGC núm. 9301, de 29.11.2024.
Revisión Salarial 2025: Acta de la Comisión Paritaria de 16 de enero de 2025, publicada mediante Resolució EMT/733/2025, de 28 de febrero (DOGC núm. 9368, de 11.3.2025).