1. Ámbito de Aplicación
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo es una sección de importancia estratégica, ya que delimita con precisión qué empresas, centros de trabajo y personal están sujetos a sus normas. Define el marco legal y funcional sobre el que se construirán todas las relaciones laborales del sector, garantizando una aplicación homogénea y equitativa de las condiciones pactadas.
Conforme a los artículos 1, 2 y 3 del texto, el convenio se aplica según los siguientes ámbitos:
Ámbito Funcional: Afecta a todos los establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta, laboratorios de análisis clínicos y residencias de tercera edad cuya actividad sea fundamentalmente sanitaria. Una condición esencial, según el artículo 1, es que el centro no pertenezca al sistema sanitario integral de utilización pública de Cataluña (SISCAT). Adicionalmente, se excluyen los centros sociosanitarios y de salud mental que acrediten ingresos habituales superiores al 50% de su facturación provenientes de la actividad concertada o contratada con el CatSalut.
Ámbito Territorial: El convenio es de aplicación en todos los centros de trabajo ubicados dentro de la comunidad autónoma de Cataluña, con independencia de que la sede social de la empresa se encuentre fuera de este territorio, tal como establece el artículo 2.
Ámbito Personal: Las disposiciones del convenio, según el artículo 3, vinculan a todo el personal que presta sus servicios en las empresas y centros incluidos en los ámbitos funcional y territorial descritos.
La definición de este marco da paso a la necesidad de comprender el periodo durante el cual estas normas estarán en vigor, aspecto clave para la estabilidad de las relaciones laborales.
2. Vigencia, Duración y Prórroga
Conocer los plazos de vigencia de un convenio es fundamental para la planificación estratégica de las relaciones laborales y la previsión de las condiciones económicas. Este marco temporal ofrece seguridad jurídica tanto a empresas como a la plantilla, estableciendo un horizonte claro para la aplicación de las condiciones pactadas.
La regulación temporal de este convenio, recogida en los artículos 4, 5 y 6, se estructura de la siguiente manera:
Entrada en Vigor (Art. 4): El convenio entra en vigor al día siguiente de su firma, salvo en aquellos artículos donde se pacte una fecha de efectos distinta.
Duración (Art. 5): Se establece un período de duración de 3 años, abarcando desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025.
Prórroga y Denuncia (Art. 6): El convenio se prorrogará automáticamente de año en año si ninguna de las partes legitimadas lo denuncia. La denuncia debe realizarse por escrito y comunicarse a la otra parte y a la autoridad laboral con una antelación de 90 días a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. Una vez denunciado, el convenio mantendrá su vigencia hasta la firma de uno nuevo que lo sustituya.
Esta estructura temporal sienta las bases para las condiciones de empleo que se detallan a continuación, comenzando por las modalidades de contratación.
3. Condiciones de Contratación
Esta sección es de vital importancia para los departamentos de Recursos Humanos, ya que define las reglas fundamentales para la incorporación, el desarrollo inicial y el cese del personal. Establece un marco claro para la gestión de la plantilla, desde el tipo de contrato hasta los plazos de preaviso.
3.1. Modalidades Contractuales (Art. 48)
El convenio regula las particularidades de diversas modalidades contractuales para adaptarlas a las necesidades del sector:
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Destinado a quienes posean una titulación que habilite para el ejercicio profesional. La retribución se fija en el 70% del salario de convenio durante el primer año.
Contrato formativo en alternancia: Pensado para compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos. Las retribuciones son del 60% durante el primer año y del 75% durante el segundo.
Contrato por circunstancias de la producción: Se diferencian dos supuestos. Cabe destacar que la extensión a 12 meses para supuestos imprevisibles es una adaptación sectorial permitida por la reforma laboral, que otorga una flexibilidad significativa para gestionar picos de actividad o la cobertura de vacaciones.
Para incrementos ocasionales e imprevisibles, la duración máxima del contrato se amplía a 12 meses.
Para situaciones ocasionales pero previsibles y de duración reducida, puede utilizarse por un máximo de 90 días no continuos al año.
Contrato a tiempo parcial: Se garantizan los mismos derechos que para los trabajadores a tiempo completo. En materia de horas complementarias, se establece un límite máximo del 50% de las horas ordinarias pactadas.
Contrato fijo-discontinuo: Su aplicabilidad se remite a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (ET), siendo una opción para trabajos de naturaleza estacional o de prestación intermitente.
3.2. Períodos de Prueba (Art. 47)
Se establecen los siguientes períodos de prueba máximos en función del grupo profesional de la persona contratada:
Grupos 1 y 6: 6 meses.
Grupos 2 y 7: 4 meses.
Grupos 3 y 8: 2 meses.
Grupos 4, 5, 9 y 10: 1 mes.
3.3. Preaviso por Cese Voluntario (Art. 49)
El personal que decida causar baja voluntaria en la empresa debe cumplir con los siguientes plazos de preaviso, cuyo incumplimiento dará lugar a una penalización económica equivalente a los días de preaviso omitidos:
Grupos 1, 2, 6 y 7: 30 días naturales.
Grupos 3 y 8: 20 días naturales.
Grupos 4, 5, 9 y 10: 15 días naturales.
Una vez definidas las condiciones de entrada y salida, es crucial entender cómo se organiza la plantilla a través del sistema de clasificación profesional.
4. Clasificación Profesional y Desarrollo
La clasificación profesional es el pilar que estructura la organización del trabajo, define las trayectorias de carrera y sirve como base para el sistema retributivo. Este convenio establece un sistema basado en áreas funcionales y grupos profesionales que ordena la plantilla según la titulación y la naturaleza de las funciones desempeñadas.
4.1. Áreas Funcionales (Art. 53)
El personal se organiza en dos grandes áreas funcionales, que agrupan actividades de naturaleza similar:
Área Asistencial: Comprende todas las actividades directamente relacionadas con la salud y la atención a los pacientes, desde las más especializadas hasta las de carácter auxiliar.
Área de Administración y Servicios Generales: Engloba las tareas de gestión administrativa, soporte técnico y servicios generales necesarios para el funcionamiento del centro.
4.2. Grupos Profesionales (Art. 54)
La plantilla se clasifica en 10 grupos profesionales, distribuidos en las dos áreas funcionales. La adscripción a cada grupo se determina principalmente por la titulación requerida.
Área Asistencial:
Grupo 1: Titulados universitarios (nivel 3 y 4 MECES), como Médicos, Psicólogos, Farmacéuticos, Biólogos.
Grupo 2: Titulados universitarios (nivel 2 MECES), como Enfermeros, Fisioterapeutas, Trabajadores Sociales.
Grupo 3: Técnicos superiores de Formación Profesional (FP), como Técnicos de Laboratorio, de Radiodiagnóstico o de Anatomía Patológica.
Grupo 4: Técnicos de grado medio de FP, como Técnicos en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE) o Técnicos en Farmacia.
Grupo 5: Personal de apoyo sin titulación específica de FP sanitaria, como Mozos de clínica.
Área de Administración y Servicios Generales:
Grupo 6: Titulados universitarios (nivel 3 y 4 MECES), como Abogados, Economistas, Ingenieros.
Grupo 7: Titulados universitarios (nivel 2 MECES), como Graduados Sociales, Arquitectos Técnicos.
Grupo 8: Personal con FP o capacitación equivalente, como Oficiales Administrativos, Cocineros, u oficiales de oficios diversos.
Grupo 9: Personal con FP de grado medio o capacitación equivalente, como Auxiliares Administrativos, Conductores de ambulancia, Telefonistas.
Grupo 10: Personal de servicios generales, como Ayudantes de oficios, Celadores, Personal de limpieza.
4.3. Niveles y Progresión (Art. 54.3)
Dentro de cada grupo profesional existen dos niveles: Básico y Superior. La progresión del nivel Básico al Superior se produce al cumplir los siguientes requisitos:
Tener 4 años de antigüedad en el grupo profesional dentro de la empresa.
Acreditar un número determinado de horas de formación específica, que varía según el grupo.
4.4. Carrera Profesional (CP) y Sistema de Incentivación Profesional (SIP) (Art. 54.4 y 54.5)
El convenio establece dos sistemas paralelos para el desarrollo y reconocimiento profesional a largo plazo, que permiten acceder a un Nivel 3:
Carrera Profesional (CP): Aplicable exclusivamente a los Grupos 1 y 2 (Área Asistencial). Para acceder al Nivel 3 se requieren:
6 años de permanencia en el Nivel 2.
Acreditar 100 puntos de méritos (combinando formación, docencia, investigación y dominio profesional).
Sistema de Incentivación Profesional (SIP): Aplicable al resto de grupos profesionales. Para acceder al Nivel 3 se requieren:
6 años de permanencia en el Nivel 2.
Acreditar un número de horas de formación específicas según el grupo profesional.
Los importes económicos asociados a la progresión en la Carrera Profesional (CP) y en el Sistema de Incentivación Profesional (SIP), detallados en los Anexos XIII y XIV respectivamente, son de carácter mensual y se abonan en 14 pagas.
Esta estructura profesional se traduce directamente en la estructura salarial, que define la compensación económica para cada puesto.
5. Estructura Salarial y Retribuciones
Esta sección es fundamental para la gestión de nóminas y la planificación presupuestaria. Detalla todos los conceptos que componen la remuneración del personal, y su estructura de complementos salariales (nocturnidad, festivos, responsabilidad) resulta crítica para un correcto modelado de costes en un entorno operativo de 24 horas, como es el sector sanitario.
5.1. Salario de Convenio (Art. 13)
Es el concepto retributivo principal y se establece en función del grupo profesional y el nivel (Básico o Superior) de cada trabajador. Las tablas salariales completas con los importes para los años 2023, 2024 y 2025 se encuentran en el Anexo I del convenio.
5.2. Pagas Extraordinarias (Art. 21)
El personal tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, que se abonan en las siguientes condiciones:
Cuantía: Cada paga equivale a una mensualidad del salario de convenio más el complemento de antigüedad.
Fechas de pago: La primera se abona antes del 20 de junio y la segunda antes del 22 de diciembre.
Devengo: Según el tenor literal del artículo 21 del convenio, la paga de diciembre se devenga anualmente (enero-diciembre) y la de junio semestralmente (julio-junio).
5.3. Complementos Salariales Relevantes
Además del salario base, la retribución se compone de diversos complementos:
Antigüedad (Art. 18): Se abona mensualmente por años de servicio en la empresa, tanto en las 12 pagas ordinarias como en las 2 extraordinarias. Las cuantías están detalladas en el Anexo VI.
Plus de Nocturnidad (Art. 28): Las horas trabajadas entre las 22:00 y las 06:00 se compensan con un recargo del 25% sobre el salario de convenio. Los importes de referencia se encuentran en el Anexo II.
Plus de Sábados (Art. 15): Se abona una cantidad fija por cada hora trabajada en sábado. Los importes se especifican en el Anexo XI.
Plus de Domingos y Festivos (Art. 14 y 33): Se abona una cantidad fija por cada hora trabajada en domingo o festivo. Las cuantías están en el Anexo X. Adicionalmente, conforme al artículo 33.3, si las horas en un festivo intersemanal no se compensan con descanso, se abonarán con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria.
Festivos Especiales (Art. 29): Los días de Navidad y Año Nuevo tienen un tratamiento especial. El artículo 29 distingue dos escenarios:
Si el festivo trabajado se compensa con un día de descanso, se abona un plus del 100% sobre el valor del día.
Si no se compensa con descanso, el plus es del 100% de lo que correspondería cobrar según el artículo 33.4 (el valor de la hora festiva del Anexo X más el valor de la hora ordinaria).
Horas Extraordinarias (Art. 20): Se retribuyen con un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.
Plus de Responsabilidad (Art. 24): Es un complemento funcional, no consolidable, para puestos de especial responsabilidad, mando o supervisión. Su cuantía será, como mínimo, de un 10% del salario base.
5.4. Complementos Extrasalariales
Estos conceptos no tienen naturaleza salarial y compensan gastos relacionados con el trabajo:
Plus de Transporte (Art. 22): Compensa los gastos de desplazamiento al centro de trabajo. Las cuantías se detallan en el Anexo VII.
Plus de Distancia (Art. 23): Es incompatible con el plus de transporte. Se abona a razón de 0,19 €/km cuando no existe transporte público entre el municipio de residencia y el del centro de trabajo.
Dietas y Kilometraje (Art. 26 y 27): Se abonan dietas por manutención y pernocta cuando el trabajo lo requiere (ver Anexo VIII). El kilometraje por uso de vehículo propio se compensa a 0,19 €/km.
Junto a las condiciones económicas, la regulación del tiempo de trabajo es otro de los pilares del convenio.
6. Jornada, Vacaciones y Permisos
La organización del tiempo de trabajo es clave para la prestación del servicio y para garantizar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Esta sección establece las reglas sobre la jornada anual, los descansos, el periodo vacacional y los permisos retribuidos a los que tiene derecho el personal.
6.1. Jornada Laboral y Descansos (Art. 31 y 36)
Jornada Anual: Para 2024, la jornada anual es de 1.734 horas efectivas para el turno de día y 1.714 horas para el turno de noche. A partir del 1 de enero de 2025, se reducirá a 1.726 horas para el turno de día y 1.704 horas para el de noche.
Reducción por Edad: El personal mayor de 55 años tiene derecho a una reducción de jornada anual equivalente a una de sus jornadas habituales.
Descansos: Se garantizan los siguientes descansos:
Mínimo de 12 horas ininterrumpidas entre jornadas.
Descanso semanal de 36 horas continuadas.
Descanso retribuido dentro de la jornada: 20 minutos para jornadas continuadas de más de 5 horas y 45 minutos para jornadas de 12 horas.
6.2. Vacaciones (Art. 34)
La regulación de las vacaciones se sintetiza en los siguientes puntos:
Periodo preferente (mayo a octubre): El disfrute en este periodo da derecho a 30 días naturales de vacaciones.
Fuera del periodo preferente: Si todas las vacaciones se disfrutan fuera de estos meses, el personal tendrá derecho a 34 días naturales. Si solo es una parte, el suplemento será proporcional.
Inicio y Planificación: Las vacaciones deben iniciarse en día laborable. El calendario debe ser conocido por el personal con al menos dos meses de antelación.
6.3. Permisos Retribuidos (Art. 38)
El convenio regula una serie de permisos retribuidos, mejorando en varios aspectos la regulación mínima del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales. El convenio se remite al mínimo legal de 15 días naturales establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Fallecimiento: El convenio mejora sustancialmente la regulación del ET al establecer 5 días laborables por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o hijos. Para el resto de familiares hasta 2º grado, se mantienen los 2 días laborables. Ambos permisos son ampliables si se requiere un desplazamiento superior a 90 km.
Accidente o enfermedad graves, hospitalización...: El convenio mejora el permiso de 5 días del ET al especificar que son días laborables. Además, introduce precisiones importantes en el Art. 38.4:
Se considera enfermedad grave cualquier intervención quirúrgica con anestesia general o epidural.
El permiso puede fraccionarse en dos bloques.
Se amplía a 7 días si el desplazamiento supera los 90 km.
Se establece un permiso de 2 días para pruebas diagnósticas que requieran reposo domiciliario.
Urgencias: El Art. 38.4 Bis introduce un permiso específico, inexistente en el ET. Si un familiar de hasta 2º grado requiere más de 6 horas de atención en un servicio de urgencias, el trabajador tiene derecho al tiempo necesario de ausencia, siempre que no dé lugar al permiso por hospitalización.
Traslado de domicilio: 1 día. El convenio recoge el mismo derecho que el Estatuto de los Trabajadores.
Asuntos Propios: Este permiso no está regulado como retribuido en el ET, por lo que constituye una mejora sustancial del convenio. Se conceden:
3 días retribuidos al año.
24 horas recuperables adicionales.
Una jornada anual retribuida y justificada para asuntos médicos propios o de hijos menores de 16 años.
Fuerza Mayor Familiar: El convenio remite al ET. Conforme al artículo 37.9 del ET, el personal tiene derecho a ausentarse por motivos familiares urgentes e imprevisibles. Este permiso es retribuido y puede disfrutarse por horas, hasta un máximo de 4 días al año.
Deberes públicos, exámenes y formación: Se concede el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos y personales, así como para la realización de exámenes oficiales, en condiciones similares a las del ET.
Permiso Parental: Este permiso de 8 semanas para el cuidado de hijos hasta los 8 años, reconocido en el artículo 48 bis del ET, no está regulado de forma específica en el convenio. Sin embargo, es un derecho de aplicación directa. A falta de desarrollo reglamentario, actualmente este permiso no es retribuido.
Estos derechos se complementan con otras prestaciones que ofrecen una mayor protección en situaciones de vulnerabilidad.
7. Complementos por Incapacidad Temporal y Otras Prestaciones
El convenio colectivo mejora la protección económica del personal en situaciones de baja médica, excedencias y otras circunstancias, ofreciendo coberturas que van más allá de las prestaciones estándar de la Seguridad Social.
Incapacidad Temporal (Art. 37):
Enfermedad común o accidente no laboral: La empresa complementará la prestación hasta alcanzar el 100% del salario de convenio durante 30 días discontinuos o hasta 90 continuos por año. A partir del segundo proceso de baja por enfermedad común, se aplica una carencia de 7 días sin complemento.
Accidente de trabajo o enfermedad profesional: Se complementará hasta el 100% del salario de convenio durante un máximo de 120 días por año.
Excedencias (Art. 39 y 40): El convenio regula diversas modalidades de excedencia, entre las que destacan:
Cuidado de hijos: Con una duración de hasta 4 años.
Cuidado de familiares: Con una duración de hasta 2 años.
Voluntaria: Para personal con al menos un año de antigüedad, por un periodo de entre 4 meses y 5 años.
Especial por transición de género: Con una duración de hasta 2 años.
Teletrabajo: Es importante señalar que el convenio colectivo no contiene un artículo que regule específicamente el teletrabajo o el trabajo a distancia. Por tanto, su aplicación se regirá por la legislación general y los acuerdos individuales o colectivos a nivel de empresa.
Para garantizar el correcto funcionamiento de la relación laboral, el convenio también establece un régimen de responsabilidades.
8. Régimen Disciplinario
Esta sección funciona como el código de conducta interno, detallando las acciones consideradas como incumplimientos laborales y las consecuencias asociadas. Proporciona un marco de seguridad jurídica para que tanto la empresa como el personal conozcan las reglas y los procedimientos a seguir.
El régimen disciplinario, regulado en los artículos 63 a 68, se estructura de la siguiente manera:
Clasificación de Faltas (Art. 63): Las faltas se gradúan según su gravedad en cuatro categorías:
Leves
Menos graves
Graves
Muy graves
Ejemplos de Faltas (Art. 64): Para ilustrar esta clasificación, el convenio proporciona ejemplos:
Leves: Retrasos injustificados de entre 10 y 20 minutos, falta de pulcritud personal.
Menos graves: Abandono del servicio sin causa justificada que no cause perjuicio, desobediencia a superiores.
Graves: Faltar un día al trabajo sin justificación, la simulación de enfermedad.
Muy graves: Incluyen las causas de despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el abuso de autoridad y el acoso sexual.
Sanciones (Art. 68): A cada tipo de falta le corresponde un rango de sanciones:
Faltas leves: Amonestación verbal o escrita, o suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Faltas menos graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 10 días.
Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 10 a 20 días.
Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días, traslado forzoso o despido disciplinario.
Este análisis proporciona una visión integral del Convenio Colectivo, un documento esencial que sirve como guía para la gestión de las relaciones laborales en el sector sanitario privado de Cataluña durante su periodo de vigencia.
ℹ️ Fuente Legal Principal:
Convenio Colectivo: Convenio colectivo de trabajo de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorios de análisis clínicos de Cataluña para los años 2023-2025.
Código de Convenio: 79000815011994.
Fuente: RESOLUCIÓ EMT/3326/2024, de 2 de agosto, publicada en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC) Núm. 9253, de 23 de septiembre de 2024.