1. Ámbito de Aplicación
Definir correctamente el ámbito de aplicación de un convenio colectivo es un paso estratégico fundamental. Esta sección determina con precisión qué empresas y trabajadores están sujetos a sus normas, estableciendo un marco jurídico claro que previene conflictos de aplicabilidad y garantiza que las condiciones pactadas se apliquen de manera uniforme en el sector designado.
Ámbito Funcional (Artículo 2)
Este convenio obliga a todas las empresas y establecimientos dedicados a las siguientes actividades:
Hostelería y Alojamiento Turístico: Incluye hoteles, alojamientos rurales, albergues, casas de colonias que ofrezcan servicios de hostelería y viviendas de uso turístico.
Restauración: Abarca desde la restauración tradicional hasta la moderna (comida rápida), así como empresas de reparto a domicilio (incluyendo la figura del rider) y cocinas industriales dedicadas a la elaboración de platos preparados.
Catering: Cubre tanto el suministro de alimentos listos para consumir como la prestación de servicios extraordinarios para eventos.
Ocio Nocturno: Afecta a salas de fiesta, discotecas, salas de baile y establecimientos análogos.
Otras Actividades: Incluye salones recreativos, billares, pizzerías a domicilio, así como casinos y campings que no dispongan de un convenio colectivo propio aplicable.
Ámbito Territorial (Artículo 3)
El convenio es de aplicación a todos los centros de trabajo ubicados en las provincias de Barcelona, Girona y Tarragona.
Ámbito Personal (Artículo 4)
La normativa afecta a la totalidad de los trabajadores que forman parte de las plantillas de las empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial, con la única excepción del personal de alta dirección.
Una vez definido el alcance del convenio, es crucial comprender el periodo de tiempo durante el cual estas normas estarán en vigor.
2. Vigencia y Duración
El ámbito temporal de un convenio colectivo es de suma importancia, ya que establece un marco de estabilidad normativa. Conocer su vigencia permite a las empresas y trabajadores planificar las relaciones laborales y las condiciones económicas a medio plazo, aportando previsibilidad y seguridad jurídica a ambas partes.
Análisis de la Vigencia (Artículo 5)
Los puntos clave que definen el marco temporal del convenio son los siguientes:
Duración: El convenio tiene una duración pactada de tres años, abarcando el periodo desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024.
Entrada en Vigor: Aunque se publicó en 2023, sus efectos, especialmente los económicos, se aplican de forma retroactiva desde el 1 de enero de 2022.
Prórroga y Denuncia: A partir del 31 de diciembre de 2024, el convenio se prorrogará automáticamente cada año, salvo que alguna de las partes legitimadas lo denuncie con una antelación mínima de 90 días a la fecha de su vencimiento.
Establecido el marco temporal, es fundamental entender cómo se organiza el trabajo y se clasifica al personal bajo este convenio.
3. Clasificación Profesional y Movilidad Funcional
La clasificación profesional es uno de los pilares de la gestión de personas. Este sistema no solo articula la estructura salarial y las oportunidades de promoción interna, sino que también define las expectativas de desempeño y las trayectorias de carrera. Una correcta clasificación es clave para la organización del trabajo y la gestión de la polivalencia funcional.
Sistema de Clasificación (Artículo 14)
La clasificación del personal se rige por los grupos profesionales y las áreas funcionales definidas en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH). Es importante destacar que los puestos de trabajo mencionados en el ALEH son enunciativos, lo que significa que las empresas no están obligadas a tener toda la estructura de puestos en su organización.
Estructura por Niveles Retributivos
A efectos salariales, el convenio agrupa los distintos puestos de trabajo en niveles retributivos específicos. Estos niveles varían para cada provincia (Barcelona, Tarragona y Girona) y se encuentran detallados en los anexos correspondientes del texto oficial del convenio, que deben consultarse para determinar la remuneración exacta.
Movilidad Funcional (Artículo 13)
La movilidad funcional se puede realizar dentro de los grupos profesionales establecidos en el ALEH. Este proceso debe respetar siempre los límites del Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores (ET), garantizando que el trabajador posea la idoneidad y aptitud necesarias para las nuevas tareas y que se respeten sus derechos económicos y profesionales.
Una vez definido el sistema de clasificación, es fundamental entender cómo estas categorías impactan directamente en las condiciones de contratación, como los períodos de prueba y los plazos de preaviso, que se establecen en función de la responsabilidad del puesto.
4. Contratación, Período de Prueba y Preaviso
Las modalidades de contratación y las condiciones que regulan el ingreso y el cese de los trabajadores son aspectos críticos para una gestión eficaz de la plantilla. Estos elementos permiten a la empresa adaptarse a las necesidades del mercado con flexibilidad, al tiempo que proporcionan seguridad jurídica tanto al empleador como al empleado.
Modalidades de Contratación
El convenio regula de forma específica las siguientes modalidades contractuales:
Contratos Formativos (Artículo 21):
Práctica Profesional: La retribución se calcula sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), con un incremento del 20% el primer año y del 35% el segundo.
Formación en Alternancia: La retribución es el SMI más un incremento del 20% durante el primer año.
Contrato de Duración Determinada (Artículo 25): Para contratos por circunstancias de la producción, la duración máxima se amplía a 12 meses, lo que otorga a las empresas mayor flexibilidad para cubrir picos de demanda estacional o proyectos específicos.
Contrato Fijo-Discontinuo (Artículo 23): El llamamiento debe realizarse por escrito con una antelación de 10 días. El trabajador está obligado a responder para confirmar su incorporación. También se regulan las condiciones para realizar este contrato a tiempo parcial.
Contrato a Tiempo Parcial (Artículo 24): El pacto de horas complementarias puede alcanzar hasta un 50% de las horas ordinarias contratadas, ofreciendo un margen operativo para ajustar la jornada a las fluctuaciones de la demanda.
Finalización de Contratos (Artículo 27): Al finalizar cualquier contrato de naturaleza no indefinida, se establece una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
Período de Prueba (Artículo 17)
Las duraciones máximas del período de prueba varían según el nivel de responsabilidad del puesto, definido por los grupos profesionales del ALEH, y el tipo de contrato, así que te recomendamos revisar el anexo oficial del texto convenio.
Preaviso por Baja Voluntaria (Artículo 18)
El trabajador que desee causar baja voluntaria debe comunicarlo a la empresa con la siguiente antelación:
2 meses para los niveles retributivos 1 y 2.
15 días para el resto de niveles.
Excepción: En empresas con una plantilla inferior a 11 trabajadores, el preaviso para los niveles que no son 1 o 2 será de 1 mes.
El incumplimiento de estos plazos por parte del trabajador conlleva la pérdida del salario correspondiente a los días no preavisados.
Una vez definidas las condiciones de entrada y salida, es fundamental analizar la regulación de la jornada, los descansos y las vacaciones.
5. Jornada Laboral, Descansos, Vacaciones y Permisos
Esta sección es de vital importancia tanto para el bienestar del trabajador como para la organización operativa de la empresa. Una correcta gestión del tiempo de trabajo y descanso no solo cumple con la normativa, sino que es un factor clave para fomentar la productividad, la motivación y un clima laboral positivo.
Jornada de Trabajo (Artículo 28)
La jornada máxima anual se establece en 1.791 horas de trabajo efectivo, lo que equivale a una media de 40 horas semanales en cómputo anual. La jornada puede ser:
Continuada: Con un descanso de 20 minutos computado como tiempo de trabajo.
Partida: Con una interrupción mínima entre turnos de una hora y media.
Descanso Semanal (Artículo 29)
Como norma general, los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos.
Vacaciones (Artículo 30)
Los derechos relativos a las vacaciones anuales son:
Duración: 30 días naturales al año.
Planificación: Se deben disfrutar preferentemente entre el 1 de abril y el 31 de octubre. El calendario de vacaciones debe publicarse antes del 1 de enero de cada año.
Retribución: El salario durante el período de vacaciones será la media de los salarios percibidos en los últimos 12 meses.
Permisos Retribuidos (Artículo 33)
El convenio establece una serie de permisos retribuidos, entre los que destacan:
Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiar hasta 2º grado: 5 días.
Cambio de domicilio habitual: 2 días.
Asuntos propios: 2 días al año (con una antigüedad mínima de 90 días).
Matrimonio de familiares (hijos, padres, hermanos, etc.): De 1 a 3 días, según si requiere o no desplazamiento.
Exámenes: El tiempo indispensable para su realización, con justificación.
Cuidado del lactante: Derecho a una hora de ausencia del trabajo (divisible en dos fracciones) hasta que el lactante cumpla 9 meses. Este permiso puede sustituirse por una reducción de media hora de la jornada o acumularse en 19 jornadas completas consecutivas.
Análisis Comparativo con el Estatuto de los Trabajadores (ET)
Es fundamental comparar los permisos del convenio con la regulación mínima del Estatuto de los Trabajadores (ET), ya que siempre debe aplicarse la norma más favorable para el trabajador.
Para el permiso por accidente o enfermedad grave de un familiar, se deben aplicar los 5 días que marca el ET, por ser más beneficioso que los 3 días del convenio (cuando no hay desplazamiento). La norma estatal prevalece y se aplica independientemente de si existe o no desplazamiento.
El convenio, por otro lado, mejora otros permisos. Por ejemplo, concede 2 días por mudanza, frente a 1 día que establece el ET.
Además, el convenio añade permisos no contemplados en el ET, como los 2 días de asuntos propios, que suponen una mejora directa para el trabajador.
La estructura de la jornada y los descansos se complementa con una estructura retributiva específica que compensa el trabajo realizado.
6. Estructura Salarial y Retribuciones (Vigencia 2024)
La arquitectura salarial del convenio es un elemento central que define la compensación económica de los trabajadores. Se compone de un salario base, determinado por el nivel retributivo del puesto, y una serie de complementos que retribuyen circunstancias específicas como la nocturnidad o la antigüedad. Los incrementos pactados son clave para mantener el poder adquisitivo de las plantillas frente a la inflación.
Incrementos Salariales y Tablas (Artículo 35)
Los incrementos salariales pactados para la vigencia del convenio son: 4% para 2022, 3% para 2023 y un 2% para 2024.
Las tablas salariales detalladas, que especifican los importes exactos para cada nivel retributivo, categoría de establecimiento y provincia, se encuentran en los Anexos A (Barcelona), B (Tarragona) y C (Girona) del texto oficial del convenio y deben ser consultadas directamente para su correcta aplicación.
Pagas Extraordinarias (Artículo 43)
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias (verano y Navidad). Cada una de ellas es equivalente a una mensualidad del salario base más la antigüedad consolidada. Las fechas de abono son:
Paga de verano: 10 de julio.
Paga de Navidad: 22 de diciembre.
Análisis de Complementos Salariales Relevantes (Año 2024)
Antigüedad Consolidada (Artículo 36): Se mantienen y revalorizan anualmente las cuantías que los trabajadores hubieran generado por este concepto hasta el 31 de diciembre de 2007. No se generan nuevos derechos de antigüedad.
Nocturnidad (Artículo 42): Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 22:00 y las 06:00 horas tienen un recargo del 25% sobre el salario ordinario.
Manutención (Artículo 38 y Anexos): Es un complemento para trabajadores de centros donde se elaboran comidas. Los importes mensuales para 2024 son:
Barcelona: 54,74 €
Tarragona: 54,74 € (además, existe un "Plus diferencia manutenció" de 26,94 € para trabajadores que ya lo percibían).
Girona: 46,49 € (valor actualizado según corrección de errores de mayo de 2024).
Roba de Trabajo (Artículo 41 y Anexos): Si la empresa no se hace cargo de la limpieza del uniforme, debe abonar una compensación de 14,23 € mensuales en 2024.
Horas Extraordinarias (Artículo 34): Se retribuyen al mismo valor que la hora ordinaria y pueden ser compensadas por tiempo de descanso equivalente. Si se abonan económicamente, no pueden superar las 80 horas anuales.
Además de las condiciones económicas, el convenio establece prestaciones sociales que protegen al trabajador en situaciones de incapacidad.
Seguro de Accidentes (Artículo 46)
Las empresas tienen la obligación de concertar una póliza de seguros que garantice una indemnización de 16.500 euros. Esta cobertura se activa en caso de muerte o invalidez permanente (en grado de total o absoluta) derivada de un accidente de trabajo.
Además de estas protecciones, el convenio establece un marco de conducta a través de su régimen disciplinario.
7. Régimen Disciplinario
El régimen disciplinario cumple una función esencial al establecer un marco claro para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Su estructura, basada en una graduación de faltas y sanciones, busca ser proporcional y ofrecer seguridad jurídica tanto a la empresa, al definir las conductas sancionables, como al trabajador, al limitar la arbitrariedad en la imposición de medidas.
Clasificación de Faltas (Anexo I, Artículos 4-6)
Las faltas se clasifican en tres niveles según su gravedad:
Faltas Leves:
De 1 a 3 faltas de puntualidad injustificadas en 30 días.
Descuidos leves en la conservación del material.
Discusiones con compañeros fuera de la presencia del público.
Faltas Graves:
Más de 3 faltas de puntualidad en 30 días.
Faltar 2 días al trabajo en un mes sin justificación.
Simular la presencia de otro trabajador (fichar por él).
Faltas Muy Graves:
3 o más faltas de asistencia no justificadas en un mes.
Fraude, deslealtad, robo o hurto a la empresa.
Maltrato de palabra u obra a compañeros, superiores o clientes.
Acoso sexual o por razón de sexo (moral).
Sanciones Aplicables (Anexo I, Artículo 7)
Las sanciones máximas que se pueden imponer varían según la gravedad de la falta:
Por faltas leves: Amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido disciplinario.
Este marco disciplinario se complementa con otros aspectos relevantes para la gestión integral de las relaciones laborales en la empresa.
8. Otros Aspectos de Interés para Recursos Humanos
Esta sección agrupa un conjunto de temas clave para la gestión del ciclo de vida del empleado, abordando desde las suspensiones de contrato por excedencia hasta la transición a la jubilación y las implicaciones laborales en los cambios de titularidad empresarial.
Síntesis de Artículos Relevantes
Excedencias (Artículo 20): Se regulan varios tipos de excedencia, entre los que destacan:
Voluntaria: Para trabajadores con al menos un año de antigüedad. Duración de 4 meses a 5 años, con derecho preferente de reingreso.
Cuidado de hijos: Duración máxima de 3 años, con reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
Cuidado de familiares: Hasta 2 años para atender a familiares que no puedan valerse por sí mismos.
Forzosa: Por designación para un cargo público o sindical que impida la asistencia al trabajo.
Jubilación (Disposición Adicional 1ª): Se contempla una cláusula de jubilación obligatoria para trabajadores con 68 años o más que tengan derecho al 100% de la pensión contributiva. Su aplicación está condicionada a que la empresa contrate a un nuevo trabajador con carácter indefinido para fomentar el relevo generacional. A su vez, se reconoce el acceso a la jubilación parcial como un derecho del trabajador.
Subrogación Empresarial (Artículo 51): Esta regulación aplica exclusivamente al subsector de restauración en supuestos de cambios de titularidad de concesiones. Obliga a la nueva empresa adjudicataria a adscribir al personal de la empresa saliente, respetando sus derechos y obligaciones laborales. Para que opere la subrogación, el trabajador debe tener una antigüedad mínima de 4 meses en el centro de trabajo afectado.
Mención sobre Temas No Regulados
Es importante señalar que el teletrabajo o trabajo a distancia no se encuentra regulado en el texto del convenio analizado, por lo que su implantación debería acordarse a nivel de empresa o individualmente, siguiendo la normativa general Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que entró en vigor el 11 de julio de 2021.
ℹ️ Referencia Principal:
Convenio: Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Catalunya.
Fuente: RESOLUCIÓ EMT/4203/2022, de 27 de desembre. Publicado en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC) núm. 8827, de 5 de enero de 2023. Código de convenio: 79000275011992.
Corrección de Errores: CORRECCIÓ D’ERRADES publicada en el DOGC núm. 9172, de 29 de mayo de 2024.