1. Ámbito de Aplicación y Vigencia
La correcta definición del ámbito y la vigencia del convenio es un pilar estratégico, ya que establece el marco legal, temporal y funcional que rige las relaciones laborales en las empresas afectadas. Delimita qué compañías están obligadas a su cumplimiento y durante qué período, aportando seguridad jurídica a todas las partes.
Ámbito Funcional (Artículo 1): El convenio es de aplicación para todas las empresas con centro de trabajo en la Comunidad de Madrid cuya actividad principal se enmarque en el comercio del metal. Esto incluye:
Empresas dedicadas a la venta, comercialización y distribución de productos y servicios del sector metal.
Servicios auxiliares directamente relacionados con la actividad principal.
Actividades que, aunque puedan implicar una adaptación del producto, no forman parte de un ciclo de producción industrial.
El Anexo I del convenio detalla las actividades económicas específicas (CNAE) incluidas, proporcionando una guía clara para la adscripción de las empresas.
Vigencia y Duración (Artículo 2): El período de aplicación del convenio se extiende desde el 1 de abril de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2027. Para su modificación, cualquiera de las partes firmantes debe presentar una denuncia por escrito con una antelación mínima de un mes a su fecha de vencimiento. En caso de no mediar denuncia, el convenio se prorrogará automáticamente de año en año a partir del 1 de enero de 2028.
Esta vigencia temporal define el marco para las condiciones de jornada y descansos que se aplicarán durante los próximos años.
2. Jornada Laboral, Descansos y Vacaciones
La regulación del tiempo de trabajo es un pilar fundamental de las condiciones laborales, ya que impacta directamente tanto en la productividad y organización de la empresa como en la calidad de vida y la conciliación de los empleados.
Jornada Anual (Artículo 13): La jornada laboral se fija en 1770 horas anuales de trabajo efectivo durante toda la vigencia del convenio. De este cómputo, se establece que 8 horas anuales son de libre disposición para asuntos propios, lo que resulta en una jornada individual efectiva de 1762 horas. Las fechas para el disfrute de estas horas deben ser solicitadas por el trabajador y acordadas con la empresa, garantizando la actividad ordinaria.
Distribución Irregular de la Jornada (Artículo 13): El convenio permite a las empresas, previo acuerdo con la representación de los trabajadores, establecer variaciones en la jornada diaria por razones de actividad comercial. Esta flexibilidad tiene límites claros: la ampliación o reducción no podrá exceder de 2 horas diarias ni superar un total de 80 horas anuales.
Descanso Semanal (Artículo 14): Se garantiza un descanso semanal de 36 horas consecutivas, que deberá disfrutarse entre el sábado, el domingo y el lunes. Adicionalmente, se reconoce el derecho a disfrutar de, al menos, un sábado libre al mes.
Vacaciones (Artículo 15): Los trabajadores tienen derecho a 22 días laborables de vacaciones anuales. A partir del 1 de enero de 2025, se especifica que esta duración no podrá ser, en ningún caso, inferior a 30 días naturales. Las vacaciones pueden dividirse en dos períodos, debiendo disfrutarse uno de ellos preferentemente durante los meses de julio, agosto o septiembre, salvo que exista un acuerdo distinto entre las partes.
La estructura contractual del sector permite a las empresas adaptarse para cubrir las necesidades operativas derivadas de estos períodos de descanso y vacaciones.
3. Contratación y Extinción de la Relación Laboral
Este capítulo analiza las herramientas contractuales que el convenio proporciona para la planificación de la plantilla, así como las normativas que regulan el inicio y el fin de la relación laboral, elementos clave para una gestión de personal eficiente y segura.
Contratos por Circunstancias de la Producción (Artículo 16): El convenio amplía la duración máxima de esta modalidad contractual hasta 1 año. Se especifican como causas justificativas los incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, así como las oscilaciones que, aun siendo parte de la actividad normal, generan un desajuste temporal, incluyendo explícitamente las derivadas de la cobertura de vacaciones anuales. Esta ampliación proporciona a las empresas una flexibilidad significativamente mayor para la gestión de picos estacionales o trabajos por proyecto. La indemnización por finalización de este contrato es de 12 días de salario por año de servicio.
Período de Prueba (Artículo 17): Para la regulación de los períodos de prueba, el convenio se remite directamente a lo dispuesto en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Preaviso por Baja Voluntaria (Artículo 18): El trabajador que desee cesar voluntariamente en la empresa tiene la obligación de comunicarlo con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento de este plazo faculta a la empresa para descontar de la liquidación final el importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
Jubilación (Artículos 20 y 20 bis):
Jubilación anticipada: Se fomenta la utilización del contrato de relevo para facilitar la jubilación parcial anticipada, siempre que medie un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Jubilación obligatoria: Se contempla la posibilidad de extinguir el contrato de un trabajador a partir de los 68 años, siempre que este tenga derecho al 100% de la pensión contributiva. Esta medida está condicionada a que la empresa contrate simultáneamente a un nuevo trabajador con un contrato indefinido y a tiempo completo, garantizando así el mantenimiento del empleo.
Una vez establecida la relación laboral, es fundamental encuadrar al empleado en la estructura organizativa a través de la clasificación profesional.
4. Clasificación Profesional
El sistema de clasificación profesional es la estructura que organiza a la plantilla según aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación. Es un elemento fundamental para definir roles, responsabilidades, itinerarios de carrera y, consecuentemente, la estructura salarial de la empresa.
Estructura General (Artículo 38): El modelo se organiza en 5 Grupos Profesionales. Cada grupo agrupa distintas Divisiones Funcionales y Niveles Salariales, definidos por criterios objetivos como conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad de las tareas.
Descripción de los Grupos Profesionales (Anexo II): A continuación, se presenta una síntesis de cada grupo:
Grupo Profesional 1:
Criterios: Funciones de alta dirección, gestión y/o dirección técnica con la máxima autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación universitaria superior o conocimientos equivalentes y una amplia experiencia consolidada.
Ejemplos: Licenciados, Jefes de Departamento (Personal, Ventas, Compras), Encargado General.
Grupo Profesional 2:
Criterios: Tareas complejas con un amplio grado de autonomía y responsabilidad sobre objetivos globales. Pueden incluir supervisión.
Formación: Titulación universitaria de grado medio, FP de grado superior o conocimientos equivalentes y experiencia dilatada.
Ejemplos: Jefe de Almacén, Jefe Administrativo de Primera, Analista de aplicaciones.
Grupo Profesional 3:
Criterios: Tareas que requieren un grado medio de autonomía y se realizan bajo instrucciones generales, pudiendo implicar supervisión de equipos y tareas homogéneas.
Formación: Ciclo formativo de grado medio/superior o conocimientos equivalentes adquiridos por experiencia.
Ejemplos: Jefe de Taller, Jefe de Sección Administrativo, Programador de aplicaciones.
Grupo Profesional 4:
Criterios: Tareas de ejecución que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas. La supervisión es sistemática.
Formación: ESO, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes.
Ejemplos: Oficial Administrativo, Dependiente, Viajante, Corredor de plaza.
Grupo Profesional 5:
Criterios: Tareas que se ejecutan siguiendo un método de trabajo preciso, con total dependencia jerárquica y funcional.
Formación: Conocimientos elementales o adquiridos en el desempeño de la profesión.
Ejemplos: Auxiliares Administrativos, Mozo especializado, Telefonista, Personal de limpieza.
Complementos "Ex categoría" y "Ex antigüedad" (Artículo 38): Se mantiene el carácter permanente de estos complementos personales para aquellos trabajadores que ya los venían percibiendo como resultado de la adaptación al sistema de grupos profesionales en convenios anteriores.
La pertenencia a un grupo y nivel profesional determina directamente la retribución del empleado, tal y como se detalla en la estructura salarial.
5. Régimen Salarial y Otros Conceptos Retributivos
Este capítulo es crítico para la correcta gestión de nóminas. El acuerdo establece una senda de crecimiento salarial moderado pero constante, complementado con una cláusula de salvaguarda contra la inflación, y detalla no solo los salarios base, sino también la estructura de complementos y pagas que conforman la retribución total del empleado.
Incrementos Salariales Pactados (Artículo 3): Se han acordado los siguientes incrementos porcentuales sobre las tablas salariales vigentes:
2024 (desde el 01/04): 2,5 %
2025: 3,00 %
2026: 2,00 %
2027: 2,5 %
Cláusula de Actualización Salarial (Artículo 3): Para los años 2025, 2026 y 2027, si el IPC real a final de año supera el incremento pactado, las tablas salariales se actualizarán con la diferencia. Esta actualización no tendrá carácter retroactivo y se aplicará sobre las tablas del año siguiente. Para el año 2025, esta actualización tiene un tope máximo del 4%.
Tablas Salariales: El convenio adjunta las tablas salariales completas por nivel, que deben ser consultadas en el Anexo del texto oficial para una aplicación detallada. A continuación, se resumen los salarios anuales de los niveles principales:
Salarios Anuales 2024 (vigencia 01/04/24 a 31/12/24):
Nivel 1: 32.233,95 €
Nivel 2.1: 28.982,64 €
Nivel 3.1: 23.640,00 €
Nivel 4.1: 21.202,50 €
Nivel 5.1: 18.386,70 €
Nivel 5.2: 17.005,20 €
Salarios Anuales 2025 (vigencia 01/01/25 a 31/12/25):
Nivel 1: 33.201,00 €
Nivel 2.1: 29.852,12 €
Nivel 3.1: 24.349,20 €
Nivel 4.1: 21.838,51 €
Nivel 5.1: 18.938,25 €
Nivel 5.2: 17.515,35 €
Pagas Extraordinarias (Artículo 5): Se establecen tres pagas extraordinarias anuales:
Julio y Diciembre: Cada una de ellas equivale a una mensualidad del salario de tablas más la antigüedad y los complementos "Ex categoría" y "Ex antigüedad", si corresponden.
Paga de Ventas o Beneficios: También de una mensualidad. El convenio recomienda prorratear el importe de esta paga entre las 12 nóminas ordinarias y las 2 pagas extraordinarias, integrando así su abono en el resto de retribuciones del año.
Otros Conceptos Salariales y Extrasalariales:
Antigüedad (Artículo 4): Se devenga en forma de cuatrienios, con un máximo de seis. Su valor mensual está fijado en las tablas salariales para cada nivel y se actualiza anualmente.
Complemento por Mejora de Productividad (Artículo 6): Equivale al 1,5% del salario convenio anual (más el complemento "Ex Categoría" si procede), abonado en 12 mensualidades. Se percibe siempre que no se superen 8 horas laborables de ausencia al mes, con ciertas excepciones (permisos legales, vacaciones, etc.).
Horas Extraordinarias (Artículo 10): Se abonan con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Si se realizan en domingos o festivos, el recargo es del 150%. Opcionalmente, pueden compensarse con 1 hora y 45 minutos de descanso por cada hora extra trabajada.
Plus Extrasalarial de Transporte (Artículo 8): Concepto no salarial abonado en 11 pagas para compensar los gastos de desplazamiento. Sus importes mensuales son: 112,06 € para 2024 y 115,42 € para 2025.
Dietas y Viajes (Artículo 7): Para desplazamientos por orden de la empresa, se establecen los siguientes importes, cuyo devengo se produce a partir de la firma del convenio (25 de abril de 2025):
Para el período 01/04/2024 - 31/12/2024: Dieta completa 53,48 €, Media dieta 12,87 €.
Para el período 01/01/2025 - 31/12/2025: Dieta completa 55,08 €, Media dieta 13,26 €.
Nota: Los importes correspondientes a 2024 se aplican de forma retroactiva, pero su devengo y abono se efectúan a partir de la firma del convenio el 25 de abril de 2025.
Más allá de las condiciones económicas, el convenio también regula los derechos de conciliación y permisos para equilibrar la vida laboral y personal.
6. Permisos, Licencias y Conciliación
El convenio aborda la creciente necesidad de conciliar la vida laboral y personal, detallando un conjunto de permisos retribuidos, medidas de flexibilidad y derechos específicos orientados al cuidado de familiares, que complementan y mejoran la legislación general.
Permisos Retribuidos (Artículo 21 Ter y Legislación Vigente): El convenio se remite con carácter general al artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Dado que la legislación estatal ha sido actualizada recientemente, se deben aplicar los permisos más beneficiosos que esta contempla:
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado.
4 días anuales por fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles.
15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado.
1 día por traslado del domicilio habitual.
Permiso parental de 8 semanas para el cuidado de hijo o menor acogido hasta los 8 años (actualmente, y a la espera de desarrollo reglamentario, no es retribuido).
NOTA: Dado que el convenio se remite a la legislación vigente, se aplicarán siempre los permisos del Estatuto de los Trabajadores cuando estos sean más beneficiosos o no estén contemplados en el texto del convenio.
Licencias Retribuidas Propias del Convenio (Artículo 21 Ter): El convenio añade las siguientes licencias específicas:
Consulta médica de especialistas (propia): Hasta un máximo de 16 horas anuales.
Consulta médica general o de cabecera: Hasta 12 horas anuales. Este permiso puede ser utilizado por el propio trabajador o para el acompañamiento de cónyuge, ascendientes de primer grado, o hijos/as hasta 16 años.
Cuidado del Lactante (Artículo 24): La persona trabajadora tiene derecho a una hora de ausencia diaria hasta que el lactante cumpla 9 meses. Este derecho puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora o acumularse en 14 días laborales de disfrute continuado.
Excedencias por Cuidado de Hijos (Artículo 23): Además de la regulación legal, el convenio establece que si el reingreso tras la excedencia se solicita debido a un proceso de separación, divorcio o baja en el registro de parejas de hecho, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su misma plaza en el mes siguiente a la solicitud.
Teletrabajo (Artículo 25): Se reconoce la posibilidad de pactar tiempos de prestación de servicios en modalidad de teletrabajo. Su implementación será voluntaria y requerirá un acuerdo individual por escrito entre la empresa y la persona trabajadora.
Igualdad y Desconexión Digital (Artículo 21): El convenio refuerza el compromiso con la igualdad, incluyendo la obligación de elaborar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, medidas de protección para víctimas de violencia de género, y el fomento del derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral.
Ausencia de Regulación sobre Complemento por Baja Médica: El texto del convenio analizado no contiene un artículo específico que regule un complemento a cargo de la empresa para mejorar la prestación económica en situaciones de incapacidad temporal (baja médica).
El cumplimiento de los derechos y permisos debe ir acompañado del respeto a las obligaciones laborales, cuyo incumplimiento se regula a través del régimen disciplinario.
7. Régimen Disciplinario
Disponer de un marco disciplinario claro y graduado es fundamental para la gestión de incumplimientos laborales, ya que proporciona seguridad jurídica tanto a la empresa al aplicar sanciones como a los trabajadores al conocer las consecuencias de sus actos.
Clasificación de Faltas (Artículos 27-30):
Faltas Leves (Art. 28):
Faltas de puntualidad que sumen más de 15 minutos en un mes.
Pequeños descuidos en la conservación del material.
Faltar un día al trabajo sin justificación.
Faltas Graves (Art. 29):
Desobediencia a las órdenes de la dirección en materia de trabajo.
Faltar al trabajo dos días en un período de seis meses sin justificación.
La comisión de tres faltas leves en un mismo trimestre.
Faltas Muy Graves (Art. 30):
Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
Robo o hurto a la empresa, compañeros o cualquier persona en el centro de trabajo.
Malos tratos de palabra u obra a superiores, compañeros o subordinados.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
Sanciones Aplicables (Artículo 32): Las sanciones máximas varían según la gravedad de la falta:
Por Faltas Leves: Amonestación verbal, Amonestación por escrito, o Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.
Por Faltas Graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
Por Faltas Muy Graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, pudiendo llegar al despido disciplinario.
Prescripción (Artículo 33): Las faltas prescriben en los siguientes plazos, contados desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión:
Faltas leves: 10 días.
Faltas graves: 20 días.
Faltas muy graves: 60 días.
ℹ️ Fuente de Referencia:
RESOLUCIÓN de 30 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, publicada en el B.O.C.M. Núm. 147 el 21 de junio de 2025 (Código número 28000745011982).