Introducción
Este documento ha sido concebido como una guía estratégica y un resumen ejecutivo del XIX Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona. Su propósito es transformar el denso texto legal en una herramienta de consulta ágil y precisa para los profesionales de Recursos Humanos y Nómina. El análisis se enfoca en las disposiciones clave que impactan directamente en la gestión de personal y las relaciones laborales para el trienio 2022-2024, extrayendo y sintetizando toda la información del texto oficial para garantizar su correcta aplicación.
1. Disposiciones Generales del Convenio
Comprender las disposiciones generales del convenio es un paso estratégico fundamental, ya que establecen el marco de aplicación, la vigencia y la jerarquía normativa que rige todas las relaciones laborales del sector. Definen quiénes están cubiertos, en qué territorio y durante qué período, sentando las bases para la aplicación de todas las cláusulas que se detallan posteriormente.
A continuación, se presentan los datos de identificación clave del convenio:
Nombre Oficial: XIX Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la província de Barcelona.
Periodo de Vigencia: Años 2022, 2023 y 2024.
Partes Signatarias:
Representación Empresarial: Unió Patronal Metal·lúrgica (UPM).
Representación Sindical: Federació de Comissions Obreres d’Indústria de Catalunya (CCOO) y Federació d’Indústria, Construcció i Agro d’UGT de Catalunya (UGT–FICA).
Fuente Legal: RESOLUCIÓ de 9 de gener de 2023 (código de conveni núm. 08002545011994), publicada en el Butlletí Oficial de la Província de Barcelona de fecha 13-01-2023.
1.2. Ámbito de Aplicación (Artículos 1, 2 y 3)
El alcance del convenio se delimita a través de tres ámbitos que determinan su aplicabilidad de forma precisa.
Ámbito Funcional: Aplica a todas las empresas cuya Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) se corresponda con las establecidas en el IV Convenio colectivo estatal del sector del metal (CEM). Para una consulta detallada de los CNAE incluidos, el convenio remite a su Anexo 12. En la práctica, esto significa que la actividad principal de la empresa determina su sujeción a esta normativa.
Ámbito Territorial: Afecta a todos los centros de trabajo situados en la provincia de Barcelona. Es crucial destacar que la ubicación del centro de trabajo es el factor determinante, con independencia de dónde se encuentre el domicilio social de la empresa.
Ámbito Personal: El convenio se aplica a la totalidad de las personas trabajadoras de las empresas incluidas en los ámbitos anteriores. La única excepción explícita son los cargos de consejeros y alta dirección, salvo que sus contratos individuales hagan una referencia expresa al convenio.
1.3. Duración y Vigencia (Artículos 4 y 5)
La gestión del tiempo es un pilar en la aplicación de un convenio, y este establece un marco temporal claro y con garantías de continuidad.
Vigencia: El convenio entró en vigor con carácter retroactivo el 1 de enero de 2022 y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2024.
Prórroga y Denuncia: A partir del 31 de diciembre de 2024. El convenio se denunció el pasado 12 de diciembre de 2024, con lo que no se prorrogará, aunque un aspecto clave es que, una vez denunciado, el convenio seguirá vigente en su totalidad (ultraactividad) hasta la firma y publicación de uno nuevo, garantizando la seguridad jurídica.
Una vez definido este marco general, el convenio aborda las normativas específicas que rigen el ciclo de vida de la relación laboral, desde su inicio hasta su finalización.
2. Contratación, Períodos de Prueba y Ceses
La correcta aplicación de las modalidades de contratación es esencial para garantizar la seguridad jurídica de la empresa y adecuar la plantilla a las necesidades productivas. El convenio, en línea con la legislación vigente, busca fomentar el empleo estable y regula las particularidades de ciertos contratos para el sector.
2.1. Modalidades de Contratación y Empleo (Artículos 28 y 29)
A continuación, se resumen las especificaciones más relevantes en materia de contratación:
Principio General: El convenio promueve la contratación indefinida inicial y la conversión de contratos temporales en indefinidos como vía prioritaria para estabilizar el empleo.
Contratos a Tiempo Parcial: Las horas complementarias que se pueden pactar no podrán exceder el 40% de las horas ordinarias acordadas en el contrato.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT): La empresa usuaria tiene la obligación de informar a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) sobre cada contrato de puesta a disposición en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.
Contratos Formativos (Artículo 42):
Contrato de formación en alternancia: Para el año 2022, la retribución se fija en 14.000,00 € anuales. Para 2023 y 2024, el salario será establecido por la Comisión Paritaria una vez se publique el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) correspondiente.
Contrato para la obtención de la práctica profesional: La retribución mínima es del 70% del salario de nuevo ingreso (según Anexo 2), sin que el importe final pueda ser inferior al SMI vigente.
2.2. Período de Prueba (Artículo 31)
El período de prueba permite a ambas partes evaluar la idoneidad de la relación laboral. El convenio establece las siguientes duraciones máximas, que deben constar por escrito para ser válidas:
Grupos 1 y 2: Hasta seis meses.
Grupo 3: Hasta dos meses.
Grupos 4 y 5: Hasta un mes.
Grupos 6 y 7: Hasta quince días.
Según el Artículo 31.5, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción y otras causas de suspensión del contrato interrumpen el cómputo del período de prueba si existe mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
2.3. Preaviso por Baja Voluntaria (Artículo 32)
Para garantizar una correcta planificación ante la salida de un empleado, el convenio fija plazos de preaviso obligatorios para las personas trabajadoras que deseen causar baja voluntaria:
Grupos 1, 2 y 3: Dos meses.
Grupos 4 y 5: Un mes.
Grupos 6 y 7: Quince días.
El incumplimiento de estos plazos por parte del trabajador da derecho a la empresa a descontar de la liquidación un día de salario por cada día de retraso en el preaviso. Por su parte, si el trabajador cumple con el preaviso, la empresa está obligada a entregar la liquidación al finalizar dicho plazo.
La consolidación de la relación laboral da paso a su estructuración formal dentro de la organización, un proceso que el convenio rige a través de un detallado sistema de clasificación profesional.
3. Clasificación Profesional (Artículo 27 y Anexo 0)
3.1. Estructura y Factores de Clasificación
El sistema de clasificación profesional no es un mero formalismo administrativo; es la columna vertebral que articula la equidad retributiva, la movilidad funcional y las trayectorias de desarrollo. Su correcta implantación es, por tanto, una palanca estratégica para la gestión del talento.
El sistema se basa en 7 Grupos Profesionales y 3 Divisiones Funcionales (Técnicos, Empleados y Operarios). A cada persona trabajadora se le debe adscribir a un grupo y una división, lo que determinará su salario base de convenio.
Para el encuadramiento en un grupo u otro, el Anexo 0 del convenio establece seis factores objetivos:
Conocimientos: Considera la formación y la experiencia necesarias para el puesto.
Iniciativa: Evalúa el grado de dependencia de directrices para ejecutar las funciones.
Autonomía: Mide el grado de dependencia jerárquica en el desempeño del trabajo.
Responsabilidad: Valora la influencia de las decisiones del puesto sobre los resultados de la empresa.
Mando: Tiene en cuenta el grado de supervisión ejercido y el número de personas a cargo.
Complexidad: Integra el resto de factores para valorar la dificultad global de las tareas asignadas.
3.2. Descripción de los Grupos Profesionales
A continuación, se presenta una síntesis de cada grupo profesional según lo descrito en el Anexo 0.
Grupo Profesional 1: Incluye funciones de alta dirección y gestión estratégica que requieren la máxima autonomía, iniciativa y responsabilidad. La formación típica es una titulación universitaria superior o experiencia consolidada equivalente.
Grupo Profesional 2: Engloba tareas técnicas complejas con objetivos globales definidos o funciones de coordinación y supervisión de equipos en un área funcional. Se requiere un alto grado de autonomía y una formación de titulación universitaria de grado medio o experiencia equiparable.
Grupo Profesional 3: Comprende funciones de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso y realizadas bajo instrucciones precisas. Incluye la supervisión de equipos con tareas homogéneas y requiere formación de grado medio o técnico especialista (FP II).
Grupo Profesional 4: Agrupa trabajos de ejecución autónoma que exigen iniciativa y razonamiento, aunque bajo supervisión. La responsabilidad recae sobre el propio trabajo y la formación requerida suele ser Bachillerato o Técnico Especialista (FP II), complementada con experiencia.
Grupo Profesional 5: Incluye tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos superiores, con alto grado de supervisión pero que requieren ciertos conocimientos profesionales y un período de adaptación. La formación puede ser de niveles básicos (FP I) o conocimientos adquiridos con la experiencia.
Grupo Profesional 6: Corresponde a tareas que se realizan con un alto grado de dependencia y siguiendo instrucciones específicas. Pueden requerir principalmente esfuerzo físico y precisan una formación escasa o conocimientos elementales, con un breve período de adaptación.
Grupo Profesional 7: Agrupa las tareas más sencillas, que se ejecutan siguiendo instrucciones concretas y con un alto grado de dependencia. No requieren formación específica ni período de adaptación, y suelen implicar esfuerzo físico.
Este sistema de clasificación profesional se vincula directamente con la estructura retributiva del convenio, que define la compensación para cada grupo.
4. Estructura Salarial y Retribuciones (Capítulo IV)
El convenio estructura la compensación económica diferenciando claramente entre el salario base y una serie de complementos que retribuyen circunstancias específicas del puesto o de la persona. Comprender esta arquitectura es crucial para una correcta elaboración de las nóminas y para garantizar el cumplimiento de los mínimos sectoriales.
4.1. Conceptos Salariales Principales
Salario Convenio (Artículo 45): Es la retribución base mensual para cada grupo profesional. Sus importes figuran en la columna 1 del Anexo 1 para cada uno de los años de vigencia (2022, 2023 y 2024).
Salario Convenio Nuevo Ingreso (Artículo 45.2): Se trata de una retribución reducida aplicable durante un período de adaptación en las contrataciones indefinidas iniciales. Las tablas con los importes y la duración de su aplicación se encuentran en el Anexo 2.
Gratificaciones Extraordinarias (Artículo 49): Se establecen dos pagas extraordinarias al año, que se abonan el 30 de junio y el 22 de diciembre. Su importe figura en la columna 2 del Anexo 1. El convenio permite su prorrateo mensual previo acuerdo.
Tablas Salariales: Se recomienda la consulta directa de los anexos del convenio para obtener los valores exactos por grupo profesional para los años 2022, 2023 y 2024, ya que estos contienen todos los importes detallados.
4.2. Complementos Salariales
Plus de trabajos penosos, tóxicos o peligrosos (Artículo 47): Se abona por día efectivo trabajado en dichas condiciones. Para 2024, los importes son 7,38 €/día por jornada completa. La percepción se reduce a la mitad (3,70 €/día) si se trabaja en estas condiciones por un período superior a 60 minutos pero sin exceder la media jornada (Anexo 4).
Plus de nocturnidad (Artículo 48): Retribuye el trabajo realizado en horario nocturno, definido entre las 22:00 y las 06:00 horas. Para 2024, el importe es de 1,14 € por hora trabajada en dicho horario (Anexo 5).
Horas Extraordinarias (Artículo 50): Se retribuyen con el valor de la hora ordinaria (Anexo 3) incrementado en un 5%. Si la hora extra se realiza en festivo, domingo o en horario nocturno, el incremento es del 10%. Se mantiene el límite legal de 80 horas anuales y existe la posibilidad de compensarlas por tiempo de descanso.
Complementos "Ad personam" (Artículo 38): El convenio protege derechos adquiridos a través de complementos consolidados que no son compensables ni absorbibles y se revalorizan anualmente. Los más destacados son "ex vinculación", "ex jefe de equipo" y "ex categoría profesional", cuyos detalles se encuentran en los Anexos 7, 8 y 9.
4.3. Garantía Salarial y Otros Conceptos
Cláusula de Garantía Salarial (Disposición Transitoria 3ª): Es un mecanismo clave para la actualización salarial futura. Establece que, con efectos a 1 de enero de 2025, si la suma de los IPC de los años 2022, 2023 y 2024 supera los incrementos salariales pactados, se aplicará una paga compensatoria. Esta será del 85% de la diferencia, se abonará en una paga única y no tendrá efectos retroactivos.
Dietas y Gastos de Viaje (Artículo 77): Para el año 2024, los importes fijados son 16,79 € para la media dieta y 33,59 € para la dieta completa.
La remuneración está intrínsecamente ligada al tiempo de trabajo efectivo, cuya regulación se aborda en el siguiente capítulo.
5. Jornada, Horarios, Vacaciones y Permisos
La gestión del tiempo de trabajo y la flexibilidad son herramientas estratégicas que el convenio regula para permitir a las empresas adaptar su capacidad productiva a las fluctuaciones de la demanda del mercado, buscando al mismo tiempo proteger la estabilidad del empleo.
5.1. Jornada Laboral y Flexibilidad
Duración de la Jornada (Artículo 54): La jornada laboral para los años 2022, 2023 y 2024 queda fijada en 1.750 horas de trabajo efectivo anual.
Flexibilidad (Artículos 58 y 59): El convenio contempla dos mecanismos de flexibilidad:
Flexibilidad Estructural: Permite a las empresas pactar con la RLT una distribución irregular de la jornada a lo largo del año para adecuarla a las necesidades productivas, respetando siempre los descansos mínimos legales.
Flexibilidad Coyuntural: Es una facultad de la empresa para, en situaciones excepcionales y con un preaviso de 5 días, aplicar una de las siguientes medidas:
Flexibilidad horaria: Prolongar o reducir la jornada diaria hasta un máximo de 2 horas, durante un máximo de 40 días laborables al año.
Bolsa horaria: Disponer de una bolsa de 80 horas anuales para variar los días de trabajo establecidos en el calendario. Si se trabaja en un día de descanso, cada hora se abonará con un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. No se puede aplicar en los siguientes días: 1, 5 y 6 de enero; 1 de mayo; 23 y 24 de junio; 24, 25, 26 y 31 de diciembre.
5.2. Vacaciones (Artículo 60)
Duración: El período de vacaciones anuales es de 30 días naturales retribuidos.
Coincidencia con IT: El Artículo 60.4 regula de forma específica la coincidencia de las vacaciones con una incapacidad temporal. Si la baja deriva de embarazo, parto, lactancia o suspensión por nacimiento, se podrán disfrutar en una fecha posterior aunque haya finalizado el año natural. Para otras contingencias, también se podrán disfrutar posteriormente, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
5.3. Permisos Retribuidos (Artículo 63)
Es de vital importancia contrastar siempre los permisos regulados en el convenio con los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET), ya que debe aplicarse la condición que resulte más beneficiosa para la persona trabajadora.
Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
Matrimonio de padres, hijos o hermanos: 1 día natural.
Accidente, enfermedad grave, hospitalización... de familiar hasta 2º grado: 2 días. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.3.b) establece 5 días para este supuesto, incluyendo la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, siendo esta la duración que debe aplicarse por ser más beneficiosa.
Fallecimiento de familiar hasta 2º grado: 2 días.
Fallecimiento de familiar de 1er grado: 1 día natural adicional a los anteriores (total 3 días).
Desplazamiento superior a 200 km: Los permisos por enfermedad grave o fallecimiento se pueden ampliar hasta un máximo de 5 días naturales.
Traslado de domicilio: 1 día.
Cuidado del lactante (Artículo 64): El derecho a una hora de ausencia se puede acumular en un permiso de 14 días laborables a disfrutar inmediatamente después del permiso de nacimiento.
Acompañamiento familiar por enfermedad oncológica: Hasta 20 horas al año para acompañar a familiares de primer grado.
Visitas al médico (Artículo 69): Hasta 16 horas al año para medicina general (de las cuales 8 pueden usarse para acompañar a hijos menores de 12 años) y el tiempo indispensable para especialistas del sistema público de salud.
Asuntos propios (Artículo 67.C): Se establece un permiso retribuido de 12 horas al año de libre disposición, vigente desde el 1 de enero de 2023.
Principio de Condición Más Beneficiosa: Es un principio fundamental del derecho laboral que, ante la concurrencia de normas (convenio colectivo y ley), debe aplicarse siempre la que resulte más favorable para la persona trabajadora. El caso del permiso por hospitalización de un familiar es el ejemplo más claro en este convenio, pero el principio debe ser evaluado ante cualquier otra posible discrepancia.
Además de estas regulaciones sobre el tiempo de trabajo, el convenio también aborda modalidades como el teletrabajo y diversas prestaciones sociales.
6. Otras Condiciones de Trabajo y Prestaciones Sociales
6.1. Teletrabajo y Trabajo a Distancia (Artículo 30)
El convenio aborda las nuevas modalidades de trabajo remitiendo a la legislación vigente (Ley 10/2021) y estableciendo que el teletrabajo debe ser siempre voluntario y formalizado mediante un acuerdo individual por escrito.
Este acuerdo debe contener, como mínimo, los siguientes elementos:
Inventario de los medios, equipos y herramientas proporcionados.
Enumeración y compensación de los gastos.
Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
6.2. Complementos por Incapacidad Temporal y Prestaciones
El convenio juega un papel importante en la mejora de las prestaciones de la Seguridad Social, ofreciendo coberturas adicionales a las personas trabajadoras.
Baja por Accidente de Trabajo (Artículo 70): La empresa complementará la prestación hasta alcanzar el 100% de la base reguladora en los accidentes ocurridos en el centro de trabajo, así como los ocurridos fuera de él pero dentro del horario de actividad laboral si se requiere un desplazamiento, siempre que como consecuencia del accidente se produzcan lesiones que requieran hospitalización.
Baja por Enfermedad Común (Artículo 68): El convenio hace referencia a una disposición histórica de la antigua Ley de Contrato de Trabajo que establece una percepción del 50% del salario por un máximo de 4 días al año. Es fundamental aclarar que esta es una provisión anticuada cuya aplicación práctica es casi nula, ya que el sistema actual de la Seguridad Social regula el pago de la prestación por IT a partir del 4º día de baja.
Prestación por Invalidez o Muerte (Artículo 78): Se establecen indemnizaciones a tanto alzado por accidente laboral o enfermedad profesional. Para el año 2024, las cuantías son:
Gran Invalidez: 37.519,50 €
Incapacidad Permanente Absoluta: 26.182,05 €
Muerte: 33.315,80 €
6.3. Jubilación Forzosa (Pacto Complementario 5º)
El convenio incluye una cláusula de jubilación forzosa como medida para promover el relevo generacional y fomentar la calidad del empleo.
Para su aplicación, deben cumplirse obligatoriamente dos requisitos:
La persona trabajadora afectada debe tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
La empresa debe vincular esta medida a una política de empleo concreta, como la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación de un nuevo trabajador.
El cumplimiento de todas estas condiciones laborales está salvaguardado por el marco disciplinario que las regula.
7. Régimen Disciplinario (Artículo 81 y Anexo 11)
El convenio establece un marco disciplinario claro y graduado para las infracciones laborales, lo que proporciona seguridad jurídica tanto a la empresa a la hora de sancionar como a la persona trabajadora. El Artículo 81 remite íntegramente al régimen disciplinario del IV Convenio Estatal del Metal (CEM), recogido en el Anexo 11.
7.1. Clasificación de Faltas
Las faltas se clasifican según su gravedad. A continuación, se muestran ejemplos representativos extraídos de los Artículos 63, 64 y 65 del Convenio Estatal del Metal (CEM):
Faltas Leves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta en 3 ocasiones en un período de un mes.
No notificar una ausencia con la antelación debida.
Faltas Graves:
La inasistencia no justificada al trabajo de 2 días consecutivos o 4 alternos en un mes.
La desobediencia a las instrucciones de los superiores en materia laboral.
Faltas Muy Graves:
El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
La simulación de enfermedad o accidente.
El acoso sexual, por razón de sexo o moral.
7.2. Sanciones y Prescripción
A cada tipo de falta le corresponde un rango de sanciones máximas, según el Artículo 66 del Convenio Estatal del Metal (CEM):
Faltas Leves: Amonestación por escrito.
Faltas Graves: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.
Faltas Muy Graves: Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días, o despido disciplinario.
Finalmente, el Artículo 67 del CEM establece los plazos de prescripción de las faltas, que comienzan a contar desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión:
Leves: 10 días.
Graves: 20 días.
Muy Graves: 60 días.
ℹ️ Fuente Legal Principal:
Convenio: XIX Conveni col·lectiu de treball del sector de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona per als anys 2022–2024 (código de convenio núm. 08002545011994).
Referencia Legal de Origen: Fuente: Butlletí Oficial de la Província de Barcelona (BOPB). Fecha: 13-1-2023. Página inicial: 1 - 144.
Resolución: RESOLUCIÓ, de 9 de gener de 2023, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona per als anys 2022–2024