1. Disposiciones Generales y Ámbito de Aplicación
La correcta definición del ámbito de aplicación de un convenio colectivo es un pilar fundamental, ya que establece el marco normativo que rige las relaciones laborales en un sector y territorio determinados. Para empresas y personas trabajadoras, este convenio sienta las bases de derechos y obligaciones, garantizando un entorno legal homogéneo y predecible para el comercio del metal en Barcelona.
Basado en los Artículos 1, 2 y 3, el ámbito de aplicación se define de la siguiente manera:
Ámbito Funcional: El convenio obliga a todas las empresas cuya actividad principal sea la venta, comercialización o distribución (al por mayor o al detalle) de productos que contengan materiales metálicos. Quedan explícitamente excluidas las empresas que ya contaran con un convenio de empresa propio y vigente, así como aquellas con actividades mixtas ya cubiertas por otro convenio sectorial.
Ámbito Territorial: Se aplica a todos los centros de trabajo ubicados en la provincia de Barcelona, independientemente de dónde se encuentre el domicilio social de la empresa.
Ámbito Personal: Afecta a todo el personal que preste servicios en las empresas incluidas. Se excluye al personal de alta dirección, conforme a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.
La duración del convenio, según los Artículos 4 y 6, se extiende desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024. A su finalización, podrá prorrogarse tácitamente de año en año, a menos que una de las partes lo denuncie con un mes de antelación a su vencimiento. Una vez denunciado, el convenio seguirá vigente en régimen de ultraactividad hasta la firma de un nuevo acuerdo. Es crucial entender la importancia de esta figura: la ultraactividad previene un vacío legal y garantiza que los derechos de las personas trabajadoras se mantengan intactos durante los períodos de negociación.
Estas disposiciones generales establecen un marco claro que da paso a la regulación de aspectos más específicos como la contratación y la organización del trabajo.
2. Contratación y Clasificación Profesional
Desde la perspectiva de la gestión de personal, la regulación de la contratación y la clasificación profesional es un pilar estratégico. No solo estructura la plantilla, sino que define las trayectorias profesionales, impacta directamente en las descripciones de puestos, las negociaciones salariales y la prevención de posibles disputas legales sobre el desempeño de funciones. Es crucial para las empresas entender que una correcta aplicación de estos artículos aporta seguridad jurídica tanto a la organización como a las personas trabajadoras.
Modalidades de Contratación (Artículo 13)
El convenio detalla las condiciones para distintas modalidades contractuales, promoviendo la estabilidad en el empleo:
Contrato de formación en alternancia:
Objetivo: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos.
Duración: Mínimo de 3 meses y máximo de 2 años.
Retribución (2022): 1.000 € mensuales en 14 pagas, proporcional al tiempo de trabajo efectivo. Para 2023 y 2024, se adaptará al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente.
Contrato para la obtención de la práctica profesional:
Objetivo: Adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Duración: Mínimo de 6 meses y máximo de 1 año.
Retribución: 70% del salario base del grupo profesional correspondiente (Anexo 1), sin ser nunca inferior al SMI o a la retribución del contrato en alternancia.
Contrato por circunstancias de la producción:
Duración: Se amplía la duración máxima a un año. Si el contrato se concierta por una duración inferior, podrá prorrogarse mediante acuerdo por una única vez, sin que la duración total exceda del año.
Contratos Fijos-discontinuos:
Llamamiento: Debe realizarse por escrito u otro medio que deje constancia, con antelación adecuada. Los criterios para el orden de llamamiento deben ser objetivos y no discriminatorios. El convenio ofrece ejemplos prácticos como la especialidad, el puesto de trabajo, la distinción entre mano de obra directa (MOD) e indirecta (MOI), o la polivalencia de la persona trabajadora.
Períodos de Prueba y Preaviso (Artículos 12 y 29)
Período de Prueba (Art. 12): La duración máxima del período de prueba, que debe pactarse por escrito, varía según el grupo profesional:
Grupos 1 y 2: Seis meses.
Grupos 3 y 4: Tres meses.
Grupos 5 y 6: Un mes.
Grupos 7 y 8: Dos semanas.
Preaviso por Cese Voluntario (Art. 29.1): El trabajador que desee cesar voluntariamente su relación laboral debe comunicarlo por escrito con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento de este preaviso da derecho a la empresa a descontar de la liquidación un día de salario por cada día de retraso.
Clasificación Profesional (Artículo 14)
El sistema de clasificación se organiza en Grupos Profesionales basados en la ponderación conjunta de seis factores: Conocimiento, Iniciativa, Autonomía, Responsabilidad, Mando y Complejidad.
Grupo Profesional 1
Criterios generales: Máxima responsabilidad en la gestión de áreas o servicios, con alto grado de autonomía e iniciativa. Toman decisiones clave y definen objetivos.
Formación requerida: Titulación universitaria superior o conocimientos equivalentes con experiencia consolidada.
Tareas de ejemplo: Dirección y supervisión de áreas, coordinación de trabajos heterogéneos, dirección de servicios informáticos.
Grupo Profesional 2
Criterios generales: Alto grado de autonomía e iniciativa. Realizan tareas complejas y heterogéneas, con supervisión de colaboradores.
Formación requerida: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes con experiencia.
Tareas de ejemplo: Coordinación de equipos de comercialización, administración o ventas; tareas de alto contenido técnico; funciones de ATS (asistencia técnica sanitaria).
Grupo Profesional 3
Criterios generales: Grado medio de autonomía. Realizan tareas complejas dentro de un marco de instrucciones precisas y pueden supervisar a otros trabajadores.
Formación requerida: Ciclo formativo de grado superior o equivalente.
Tareas de ejemplo: Mando directo de un equipo, decoración de escaparates, gestión de la red de ventas.
Grupo Profesional 4
Criterios generales: Iniciativa y responsabilidad en tareas complejas y homogéneas, bajo supervisión. Pueden coordinar a colaboradores en tareas similares.
Formación requerida: Ciclo formativo de grado superior o equivalente.
Tareas de ejemplo: Gestión contable, delineación de proyectos, venta y comercialización de productos con uso de idiomas y personal a cargo.
Grupo Profesional 5
Criterios generales: Ejecución de actividades que requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas. Trabajan bajo instrucciones pero con cierto grado de iniciativa y autonomía.
Formación requerida: Ciclo formativo de grado medio o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas de ejemplo: Tareas administrativas complejas, oficios cualificados (electrónica, mecánica), promoción y venta de productos, distribución y entrega con vehículos.
Grupo Profesional 6
Criterios generales: Tareas ejecutadas con alto grado de dependencia y bajo instrucciones específicas. Pueden requerir esfuerzo físico y un breve periodo de adaptación.
Formación requerida: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o conocimientos profesionales equivalentes.
Tareas de ejemplo: Trabajos administrativos generales, conducción de vehículos de hasta 3.500 kg, gestión de pedidos, apoyo en ventas.
Grupo Profesional 7
Criterios generales: Tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, con mínima autonomía y alto grado de dependencia. Requieren principalmente esfuerzo físico o atención.
Formación requerida: Certificado de escolaridad o equivalente.
Tareas de ejemplo: Tareas manuales de carga y descarga, operaciones con máquinas sencillas, limpieza, control de accesos.
Nota del experto laboral: Aunque el Artículo 12 sobre períodos de prueba menciona un Grupo Profesional 8, el Artículo 14 que define los grupos solo detalla hasta el Grupo 7. En la práctica, el Grupo 7 agrupa las funciones más básicas, y cualquier referencia al Grupo 8 debe considerarse residual o subsumida en las descripciones del Grupo 7.
Esta detallada clasificación profesional sienta las bases para definir las condiciones de tiempo de trabajo y remuneración de cada puesto.
3. Jornada Laboral, Horarios y Descansos
La regulación del tiempo de trabajo es un aspecto central que impacta directamente en la productividad empresarial, la conciliación de la vida personal y laboral de la plantilla, y la compensación económica. Una gestión adecuada de la jornada, la flexibilidad y las horas extraordinarias es clave para un funcionamiento eficiente y un clima laboral positivo.
Jornada Anual (Artículo 24): Para los años 2022, 2023 y 2024, la jornada laboral se establece en 1.780 horas anuales de trabajo efectivo. El convenio permite la distribución irregular de la jornada a lo largo del año por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre respetando los descansos mínimos diarios y semanales.
Flexibilidad Horaria (Artículo 25): Las empresas tienen la facultad de modificar la jornada diaria del personal. Las condiciones clave son:
Límite de modificación: Prolongar o reducir la jornada diaria hasta en 2 horas.
Límite anual de horas: Máximo de 120 horas al año.
Límite anual de días: Máximo de 60 días al año.
Preaviso: Se requiere un preaviso mínimo de 5 días naturales al trabajador afectado.
Regularización: Las horas de exceso o defecto deberán regularizarse antes de finalizar el primer semestre del año siguiente.
Horas Extraordinarias (Artículo 26): Se establece que su realización debe ser excepcional. El límite máximo es de 80 horas anuales, salvo en casos de fuerza mayor. El convenio permite que, por acuerdo, estas horas puedan ser compensadas con tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes, en lugar de ser retribuidas.
La correcta gestión de la jornada de trabajo es inseparable de la estructura salarial que la compensa.
4. Régimen Salarial y Condiciones Económicas
La estructura retributiva del convenio define los componentes del salario y las compensaciones económicas mínimas, garantizando una remuneración justa y transparente. Es fundamental que tanto empresas como trabajadores conozcan estos conceptos para asegurar el cumplimiento normativo y evitar discrepancias.
Estructura y Conceptos Salariales
Los principales componentes de la retribución son los siguientes:
Salario Base (Art. 16): Es la retribución mínima fijada para cada Grupo Profesional y se encuentra detallada en el Anexo 1 de las tablas salariales.
Pagas Extraordinarias (Art. 18): Se establecen tres pagas extraordinarias al año:
Paga de Marzo: Se abona el 31 de marzo.
Paga de Junio: Se abona el 30 de junio.
Paga de Navidad: Se abona el 22 de diciembre.
El importe de cada una es el de una mensualidad del Salario Base (Anexo 1) más el complemento "Ad Personam". Podrán prorratearse mensualmente previo acuerdo. Un punto clave a destacar es la obligatoriedad de tres pagas, una característica que impacta en la planificación de la tesorería anual tanto para la empresa como para el empleado.
Complemento "Ad Personam" (antigua antigüedad) (Art. 19): Este complemento personal consolidado, que sustituye a la antigua antigüedad, se revaloriza anualmente. Los incrementos pactados son:
2022: 4,00 %
2023: 3,75 %
2024: 2,75 %
Plus de Trabajo Nocturno (Art. 21): Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas. La compensación económica por cada hora trabajada en este tramo se especifica en el Anexo 3.
Tablas Salariales y Otros Conceptos
Como especialista, recomiendo encarecidamente la consulta directa de los Anexos 1 y 2 del texto oficial. Las tablas salariales son la base de la remuneración y cualquier error de interpretación puede tener consecuencias legales y económicas, por lo que la verificación en la fuente original es una práctica indispensable.
No obstante, se destacan los siguientes conceptos:
Plus de Trabajo Nocturno (Anexo 3):
2022: 0,96 € por hora.
2023: 0,99 € por hora.
2024: 1,02 € por hora.
Dietas y Medias Dietas (Art. 22):
2022: Dieta completa: 29,72 €; Media dieta: 16,90 €.
2023: Dieta completa: 30,84 €; Media dieta: 17,53 €.
2024: Dieta completa: 31,69 €; Media dieta: 18,02 €.
Beca escolar (Art. 23): Las empresas abonarán en septiembre una gratificación de 40 € por cada hijo/a de entre 3 y 16 años que esté matriculado en un centro de enseñanza.
Más allá de la retribución, el convenio regula también los derechos de descanso y conciliación, que son esenciales para el bienestar del personal.
5. Vacaciones, Permisos y Conciliación
El convenio reconoce las vacaciones y los permisos como derechos fundamentales para garantizar el descanso, la salud y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La correcta aplicación de estos artículos es vital para el bienestar de la plantilla y el cumplimiento de la normativa laboral.
Vacaciones Anuales (Artículo 28)
Toda la plantilla tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Como norma general, deben iniciarse en día laborable, salvo que comiencen los días 1 o 16 del mes. Si dentro del período de vacaciones coinciden dos o más festivos oficiales, solo se computará uno de ellos como parte de las vacaciones.
Permisos Retribuidos (Artículo 30)
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tiene derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los siguientes motivos:
Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales (o 20 días si la antigüedad es superior a 5 años).
Matrimonio de hijos, padres o hermanos: 1 día natural.
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, hijos o padres (también políticos): 3 días, ampliables en 3 días adicionales si se requiere desplazamiento (total de 6 días).
Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge o pareja, hijo/a, padre o madre de uno u otro cónyuge, nietos/as, abuelos/as o hermanos/as: 2 días, ampliables en 3 días adicionales si se requiere desplazamiento (total de 5 días).
Fallecimiento de nietos, abuelos o hermanos (también políticos): 2 días, ampliables en 3 días adicionales si se requiere desplazamiento (total de 5 días).
Traslado de domicilio habitual: 1 día.
Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: El tiempo indispensable.
Baja voluntaria para mayores de 57 años: Permiso retribuido de 2 meses (con más de 10 años de antigüedad) o 3 meses (con más de 20 años de antigüedad), preavisando con 6 meses de antelación.
Comparativa con el Estatuto de los Trabajadores (ET)
Es importante destacar que el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiares está fijado en 2 días por el convenio. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores, en su regulación general, establece un permiso de 5 días para estos mismos supuestos. En aplicación del principio de norma más favorable, que dicta que debe prevalecer la condición más beneficiosa para la persona trabajadora, se deben aplicar los 5 días que estipula el ET, ya que mejora la regulación del convenio.
Otros Permisos y Licencias
Acumulación de horas de lactancia (Art. 31): Se permite acumular las horas de lactancia en 14 días laborables completos, a disfrutar inmediatamente después del permiso por nacimiento.
Licencia sin sueldo (Art. 32): Se pueden solicitar hasta 24 horas anuales de licencia no retribuida para asuntos personales o familiares, con un preaviso de 7 días.
Visitas médicas (Art. 44): Se dispone de hasta 20 horas anuales retribuidas para acudir a visitas médicas propias o para acompañar a padres e hijos menores de 16 años.
Estos derechos de conciliación se complementan con otras prestaciones sociales, como la cobertura en caso de enfermedad.
6. Régimen Asistencial y Teletrabajo
Esta sección establece el marco de protección social y las nuevas formas de organización del trabajo que el convenio incorpora para mejorar las condiciones laborales y adaptarlas a las realidades actuales.
Incapacidad Temporal (Artículo 34): En caso de baja por enfermedad o accidente, la empresa complementará la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de las retribuciones del trabajador. Esta cobertura tendrá una duración máxima de 12 meses.
Teletrabajo (Artículo 40): La implantación del teletrabajo se rige por los siguientes principios:
Debe ser voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
Debe formalizarse mediante un acuerdo individual por escrito.
Este acuerdo debe contener, como mínimo:
Inventario de los medios, equipos y herramientas proporcionados por la empresa.
Enumeración y compensación de los gastos derivados del teletrabajo.
Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
Porcentaje de distribución entre trabajo presencial y a distancia.
Centro de trabajo de adscripción.
Medios de control empresarial de la actividad.
Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
Para que estos derechos y modalidades de trabajo funcionen correctamente, es necesario un régimen disciplinario que regule las obligaciones y las consecuencias de su incumplimiento.
7. Régimen Disciplinario: Faltas y Sanciones
El régimen disciplinario tiene como función tipificar las conductas sancionables y establecer un marco de actuación claro y con garantías para la aplicación de sanciones por parte de la empresa, asegurando la proporcionalidad y la seguridad jurídica.
Faltas Leves
Se consideran faltas leves, entre otras:
Faltas de puntualidad que excedan de 15 minutos en un mes.
Pequeños descuidos en la conservación del material.
Discusiones con compañeros fuera de la presencia de público.
Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
Faltas Graves
Entre las conductas tipificadas como graves se encuentran:
Faltas de puntualidad que excedan de 30 minutos en un mes.
La desobediencia a la dirección en materia de trabajo.
La inasistencia injustificada al trabajo de 2 días en 6 meses.
La comisión de tres faltas leves dentro de un trimestre, habiendo mediado sanción.
Faltas Muy Graves
Las conductas más serias incluyen:
Faltar más de 2 días al trabajo sin justificación en un año.
El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza.
El robo, hurto o malversación.
Los malos tratos de palabra u obra a jefes, compañeros o subordinados.
Sanciones
Las sanciones máximas que se pueden imponer varían según la gravedad de la falta:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, o la rescisión del contrato de trabajo.
ℹ️ Referencia Legal de Origen
Fuente: Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç del metall de la província de Barcelona per als anys 2022-2024, publicado en el Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Fecha: 20-01-2023. Código de convenio: 08000765011993.