En un sector tan diverso y atomizado como la enseñanza no reglada, el X Convenio Colectivo actúa como un elemento homogeneizador indispensable. Este análisis se centra en sus implicaciones prácticas, traduciendo el articulado legal en directrices operativas para la gestión de personal, desde la contratación flexible hasta la estructura retributiva y la gestión de permisos, áreas críticas para la competitividad y el cumplimiento normativo de las empresas del sector.
1. Introducción y Ámbito de Aplicación
Este documento ofrece un análisis detallado del X Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada, el cual constituye el marco regulador fundamental para las relaciones laborales en este sector en España. A continuación, se desglosan sus cláusulas más relevantes, con un enfoque especial en aquellos aspectos que impactan directamente en la gestión de nóminas, recursos humanos y la organización del trabajo.
Ámbito de Aplicación
El convenio delimita su alcance de forma precisa en los siguientes ámbitos:
Ámbito Territorial: Su aplicación se extiende a todo el territorio del Estado Español, garantizando un marco normativo unificado a nivel nacional (Artículo 1).
Ámbito Funcional: Afecta a todas las empresas privadas dedicadas a impartir enseñanza y formación no reglada, ya sea en modalidad presencial, a distancia, semipresencial u online. Quedan explícitamente excluidas las empresas autorizadas para impartir enseñanzas reguladas por la Ley Orgánica de Educación (LOMLOE), como la formación profesional reglada o la educación infantil, primaria y secundaria (Artículo 2).
Ámbito Personal: El convenio se aplica a todo el personal que preste servicios mediante un contrato de trabajo en las empresas incluidas en el ámbito funcional, sin distinción de la modalidad contractual (Artículo 4).
Este marco de aplicación sienta las bases para las disposiciones sobre su vigencia temporal y sus efectos.
2. Vigencia y Duración del Convenio
Conocer el marco temporal del convenio es crucial para asegurar el cumplimiento normativo y la correcta aplicación de sus efectos, especialmente los económicos. El convenio establece un calendario claro para su implementación.
Los puntos clave de su vigencia, basados en el Artículo 3, son:
Duración: El convenio estará en vigor hasta el 31 de diciembre de 2027.
Entrada en Vigor: Es aplicable a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Efectos Económicos: Las condiciones económicas, como las tablas salariales, se aplican con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024.
Plazo para Atrasos: Las empresas disponen de un plazo de tres meses desde la publicación en el BOE para abonar los atrasos correspondientes a la retroactividad.
Prórroga y Denuncia: Para evitar su prórroga automática anual, el convenio debe ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación de dos meses a su fecha de vencimiento. Hasta la firma de un nuevo acuerdo, el actual permanecerá en vigor en su totalidad.
La vigencia del convenio da paso a la regulación de las condiciones laborales que regirán durante este periodo, comenzando por la jornada de trabajo.
3. Jornada Laboral y Horas Extraordinarias
La estructura de la jornada laboral definida en el convenio impacta directamente en la organización del trabajo y el cálculo de las nóminas, estableciendo los límites y condiciones del tiempo de trabajo efectivo. El Artículo 19 detalla esta regulación.
Jornada Anual Máxima
El cómputo máximo de horas de trabajo efectivo al año varía según el grupo profesional:
Grupo I (Personal Docente): 1.446 horas.
Grupos II y III (Personal de Administración y Servicios): 1.715 horas.
Puestos Funcionales (Director/a, etc.): Se añaden 200 horas al cómputo anual de su grupo de origen.
Como referencia, se establecen módulos semanales de 34 horas para el Grupo I y 39 horas para los Grupos II, III y IV, aunque la empresa puede optar por otra distribución.
Horas de Mera Presencia
Se consideran tiempo de trabajo efectivo siempre que, según el horario establecido por la dirección, se dediquen a la realización de tareas docentes o de naturaleza análoga.
Horas Extraordinarias
Cualquier hora que exceda la jornada pactada tendrá esta consideración. Su realización debe ser de mutuo acuerdo y se retribuirán mensualmente o a la finalización del contrato.
Prestación en Días Festivos
Para el personal de "Idioma Español para extranjeros" y "programas socio-culturales y tiempo libre", se permite trabajar en domingos y festivos si se pacta previamente. A falta de acuerdo, la empresa puede optar por:
a) Retribuir las horas según la normativa vigente.
b) Compensar cada jornada completa trabajada con un día de permiso retribuido, a disfrutar en los cuatro meses siguientes.
La jornada máxima anual y los módulos semanales de referencia son el marco sobre el cual se articulan las diversas modalidades de contratación. La elección de un contrato a tiempo parcial con horas complementarias o un contrato por circunstancias de la producción, por ejemplo, impacta directamente en cómo se distribuye y computa esta jornada anual.
4. Modalidades de Contratación
El Artículo 8 dota a las empresas de un abanico de modalidades contractuales diseñadas para responder a la demanda fluctuante del sector. La correcta elección y gestión de estos contratos —desde el flexible contrato por circunstancias de la producción hasta los formativos, clave para la captación de talento— es un pilar fundamental para la optimización de la plantilla y la seguridad jurídica.
a) Contratos a Tiempo Parcial
Horas Complementarias Pactadas: Se puede acordar la realización de hasta un 45% de las horas ordinarias, siempre que el contrato no sea inferior a 10 horas semanales.
Horas Complementarias Voluntarias: En contratos indefinidos, la empresa puede ofrecer hasta un 22% adicional de horas voluntarias.
Consolidación: Las horas complementarias realizadas durante más de un año pueden consolidarse y pasar a formar parte de la jornada ordinaria por mutuo acuerdo.
Renuncia: El trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias tras un año por responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato.
b) Contrato por Circunstancias de la Producción
Incremento Ocasional e Imprevisible: Para desajustes temporales de la actividad (incluidas las vacaciones del personal), con una duración máxima de un año.
Situaciones Ocasionales y Previsibles: Para necesidades de duración reducida y delimitada, utilizable durante un máximo de 90 días no continuados al año natural.
c) Contrato Formativo para la Obtención de Práctica Profesional
Requisitos: Para titulados universitarios, de grado medio/superior o con certificado de profesionalidad.
Duración: Mínimo de seis meses y máximo de un año.
Retribución: El 90% del salario fijado en el convenio para su puesto.
Período de Prueba: Un mes para titulados de grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 o 2 y dos meses para los de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3 (cabe señalar que este período específico prevalece sobre la regulación general del Artículo 12 para esta modalidad contractual).
d) Contrato de Formación en Alternancia
Objetivo: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación.
Duración: Mínimo de tres meses y máximo de dos años.
Tiempo de Trabajo Efectivo: No superior al 65% el primer año y al 85% el segundo.
Retribución: El 65% del salario de convenio el primer año y el 75% el segundo, en proporción al tiempo de trabajo.
e) Contratos Fijos Discontinuos
Naturaleza: Para trabajos estacionales o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos.
Llamamiento: Debe realizarse con una antelación mínima de siete días naturales por un medio fehaciente.
Criterios de Orden: Se prioriza a quien ocupó el mismo puesto en el periodo anterior, seguido por la persona con más tiempo de servicio en puestos equivalentes y, finalmente, por antigüedad general en la empresa.
Nota del experto: Es fundamental que las empresas mantengan un registro documental fehaciente de los llamamientos y las respuestas de los trabajadores. La correcta gestión de este proceso es clave para evitar reclamaciones por despido improcedente.
Estos contratos se inician y finalizan con periodos de prueba y preaviso, elementos clave para la seguridad jurídica de la relación laboral.
5. Período de Prueba y Preaviso por Cese Voluntario
El período de prueba y el preaviso son mecanismos que otorgan seguridad jurídica tanto a la empresa como al trabajador, regulando el inicio y la finalización de la relación laboral de forma ordenada.
Período de Prueba (Artículo 12)
La duración máxima del período de prueba se establece según la titulación del trabajador:
Seis meses para personal con titulación universitaria o de grado, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
Dos meses para el resto del personal.
Este período computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Preaviso por Cese Voluntario (Artículo 18)
Cuando un trabajador decide finalizar su contrato de forma voluntaria, debe cumplir con las siguientes condiciones:
Plazo de Preaviso: Notificar por escrito con una antelación mínima de veinte días.
Incumplimiento del Trabajador: Si no se cumple el plazo, la empresa puede descontar de la liquidación un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
Obligación de la Empresa: Si el trabajador preavisa correctamente, la empresa está obligada a abonar la liquidación en la fecha de cese. El retraso por parte de la empresa genera una indemnización para el trabajador de un día de salario por cada día de retraso.
Una vez consolidada la relación laboral, el personal se integra en la estructura organizativa definida por la clasificación profesional.
6. Clasificación Profesional y Funciones
La clasificación profesional es la columna vertebral de la estructura organizativa de la empresa. Define la jerarquía, las funciones y las expectativas para cada puesto, siendo un elemento crucial para la gestión del talento, la movilidad funcional y la determinación de la estructura salarial. Los Artículos 13 a 16 establecen la siguiente organización:
Grupo I: Personal Docente
Profesor/a Titular: Ejerce la función docente y desarrolla los programas formativos.
Profesor/a de Taller: Imparte docencia en programas socio-culturales.
Profesor/a Auxiliar o Adjunto/a: Colabora y apoya la labor del Profesor Titular.
Profesor/a Auxiliar «on-line»: Apoya al Profesor Titular en la formación online.
Instructor/a o Experto/a (a extinguir): Imparte enseñanza basada en conocimientos específicos.
Educador/a social: Realiza funciones correspondientes a su titulación o habilitación específica.
Grupo II: Personal de Administración
Director/a de Administración: Dirige la administración y/o secretaría de la empresa.
Técnico/a de Administración: Domina una función específica dentro del área de administración.
Oficial Administrativo/a de primera (a extinguir): Posee conocimiento y dominio de una función administrativa.
Oficial Administrativo/a de segunda (a extinguir): Carece de la experiencia o dominio del oficial de primera.
Orientador/a Profesional: Orienta a los alumnos sobre salidas profesionales.
Prospector/a de Empleo: Realiza labores de acompañamiento y asesoramiento a demandantes de empleo.
Auxiliar Administrativo/a: Ejerce funciones administrativas generales, recepción y atención telefónica.
Redactor/a-Corrector/a (a extinguir): Supervisa textos para su correcta redacción.
Agente Comercial-Televendedor/a: Promociona y vende los cursos de la empresa.
Grupo III: Personal de Servicios
Encargado/a de Almacén: Gestiona el aprovisionamiento, custodia y distribución de material.
Empleado/a de Servicios Generales: Atiende la limpieza, el mantenimiento y la distribución de material.
Auxiliar no docente: Realiza labores de atención y asistencia a alumnos en actos formativos.
Monitor/a-Animador/a: Se encarga de la atención y asistencia a usuarios.
Grupo IV: Personal Titulado no Docente
Titulado/a no docente: Realiza la función específica para la que ha sido contratado según su titulación.
Social Media Manager: Desarrolla y ejecuta la estrategia de redes sociales y campañas publicitarias.
Diseñador/a de contenidos: Crea proyectos interactivos y material gráfico para plataformas de formación.
Dinamizador/a de cursos on-line: Facilita la interacción y estimula la participación en cursos virtuales.
Puestos Funcionales
Estos puestos, que incluyen Director/a, Subdirector/a y Coordinador/a Académico/a, son encomendados por la dirección de la empresa y no se consolidan como un derecho adquirido. El trabajador ocupa el puesto mientras ejerce dicha función, percibiendo un complemento específico.
Esta clasificación profesional está directamente vinculada a la estructura de retribuciones que le corresponde a cada puesto.
7. Estructura Salarial y Retribuciones
Esta sección desglosa los componentes de la retribución, un aspecto crítico para la gestión de nóminas y la motivación del personal. El convenio detalla tanto el salario base como los complementos que lo conforman, según lo establecido en los Artículos 29 a 35.
Conceptos Salariales Generales (Artículo 29): El salario se compone del Salario Base y los complementos correspondientes. Las empresas pueden abonarlo en 12 o 14 mensualidades, según acuerdo con el trabajador.
Salario Base y Tablas Salariales (Artículo 30): El salario base anual para cada puesto de trabajo, correspondiente a la jornada anual completa, se recoge en las tablas salariales del Anexo 1.
Pagas Extraordinarias: Según el Artículo 29, la posibilidad de distribuir el salario anual en 14 pagas implica la existencia de dos pagas extraordinarias. El texto no detalla su fecha de devengo o abono, por lo que se aplicará la costumbre de la empresa o el acuerdo entre las partes que es de modo anual.
Complementos Salariales:
Complemento de Dedicación (Artículo 32): Es un complemento salarial mensual abonado en 12 pagas, cuya cuantía se detalla en el Anexo 1 y varía en función del porcentaje de jornada.
Complemento de Desarrollo y Perfeccionamiento Profesional (Artículo 33): Se devenga cada tres años por la realización de un número determinado de horas de formación (30h para Grupo I, 5h para Grupos II y III, 10h para Grupo IV). Su percepción tiene límites porcentuales sobre el salario base (30% para Grupos I y II, 40% para Grupo III, 50% para Grupo IV).
Complemento para Puestos Funcionales (Artículo 35): Retribuye el desempeño de estos cargos con las siguientes cantidades anuales mientras se ejerza la función:
Director/a: 3.031,59 €.
Subdirector/a: 2.842,33 €.
Coordinador/a Académico/a: 2.653,06 €.
Comisiones (Artículo 34): El Agente Comercial y el Televendedor perciben, además de su salario, las comisiones pactadas individualmente en su contrato.
Junto a las retribuciones, el convenio regula los derechos a descansos, como las vacaciones y los permisos.
8. Vacaciones y Permisos Retribuidos
La correcta gestión de las vacaciones y permisos es fundamental para garantizar el bienestar de los trabajadores y el cumplimiento de la normativa, constituyendo un pilar de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Vacaciones (Artículo 20)
Todo el personal tiene derecho a un mes de vacaciones retribuidas al año, preferentemente en verano, durante los periodos de menor actividad.
Grupo I (Personal docente): Además del mes de vacaciones, disfrutarán de los días de vacaciones que la empresa conceda a los alumnos en Semana Santa y Navidad.
Grupos II, III y IV: En Semana Santa y Navidad, disfrutarán de los días en que la empresa suspenda sus actividades no docentes o, como mínimo, de cuatro días laborales al año.
Permisos Retribuidos (Artículo 21)
El personal tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos:
Quince días naturales por matrimonio o inscripción como pareja de hecho.
Cinco días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar de primer grado.
Dos días por fallecimiento de familiar de segundo grado (ampliable a cuatro si se requiere desplazamiento a otra provincia no limítrofe, isla u otro país).
Cinco días por accidente, enfermedad grave u hospitalización de cónyuge, pareja de hecho o familiar de hasta segundo grado.
Un día por boda de familiar hasta segundo grado.
El tiempo necesario para realizar funciones sindicales o de representación.
El tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y para sesiones informativas en procesos de adopción o acogimiento.
Un día por traslado de domicilio.
El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber público y personal.
Un máximo de veinte horas anuales para asistir a consultas médicas de especialistas, tanto propias como de hijos/as menores de 12 años o familiares dependientes de primer grado.
Salvo que se especifique lo contrario, estos permisos se conceden como días laborables. En el caso de la hospitalización (apartado d), el disfrute podrá ser discontinuo mientras persista el hecho causante.
Adicionalmente, se podrá solicitar un permiso no retribuido de hasta 15 días anuales, con un preaviso de veinte días.
Comparativa con el Estatuto de los Trabajadores (ET)
El convenio mejora o iguala los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores en la mayoría de los casos, como en el permiso por fallecimiento de familiar de primer grado, que el convenio fija en cinco días.
El convenio no menciona el permiso por fuerza mayor familiar (hasta 4 días al año) regulado en el ET. Por tanto, este derecho del Estatuto de los Trabajadores sigue siendo de aplicación para todo el personal.
Además de los permisos, el convenio regula modalidades de trabajo que facilitan la conciliación, como el teletrabajo.
9. Teletrabajo y Trabajo a Distancia
El convenio regula el teletrabajo para ofrecer un marco de seguridad y claridad tanto para la empresa como para el empleado en esta modalidad laboral cada vez más extendida, definiendo derechos y obligaciones específicas en el Artículo 9.
Voluntariedad y Reversibilidad: El acuerdo de trabajo a distancia es voluntario para ambas partes. Es también reversible con un preaviso de 30 días, salvo que el teletrabajo fuera una condición inicial del puesto.
Compensación de Gastos: Se establece una compensación de 22 € brutos mensuales para jornadas completas realizadas 100% a distancia. Esta cantidad se prorrateará en función del porcentaje de jornada en remoto y del tipo de contrato (tiempo parcial).
Dotación de Medios: La empresa debe proporcionar los equipos necesarios, que como mínimo incluyen: ordenador, ratón, teclado, y auriculares con micrófono.
Uso y Devolución de Equipos: El trabajador es responsable del cuidado del material. El deterioro por mal uso o la pérdida pueden suponer un descuento en la nómina o finiquito.
Derechos Colectivos y Evaluación de Riesgos: El personal en teletrabajo tiene los mismos derechos colectivos. La evaluación de riesgos laborales se realizará preferentemente a distancia, a partir de un formulario cumplimentado por el trabajador.
Si bien el convenio regula nuevas formas de trabajo, hay aspectos tradicionales, como los complementos por baja médica, que no se abordan.
10. Complementos por Incapacidad Temporal (Baja Médica)
Tras un análisis exhaustivo del texto del X Convenio colectivo de Enseñanza y formación no reglada, se constata que no se ha encontrado ninguna cláusula que regule un complemento salarial a cargo de la empresa en los casos de incapacidad temporal (baja médica). Por lo tanto, salvo que exista un pacto individual o un acuerdo de empresa más favorable, se aplicará la normativa general de la Seguridad Social, que establece las prestaciones económicas correspondientes durante dichos periodos.
Este análisis sirve como una guía de referencia para la correcta aplicación de un convenio colectivo que busca modernizar y clarificar las relaciones laborales en un sector clave para la formación y el desarrollo profesional.
ℹ️ Referencia Legal: X
Convenio colectivo de Enseñanza y formación no reglada (código de convenio núm. 99008825011994). Fuente: Boletín Oficial del Estado (BOE) Núm. 164, de 9 de julio de 2025.
URL Texto Convenio: https://www.boe.es/boe/dias/2025/07/09/pdfs/BOE-A-2025-14198.pdf