1. Disposiciones Generales: Ámbito y Vigencia
El ámbito de aplicación del convenio, según los artículos 1, 2 y 3, se define de la siguiente manera:
Ámbito Funcional: Regula las relaciones laborales en todas las empresas cuya actividad principal sea la publicidad, conforme a la definición establecida en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad.
Ámbito Territorial: Es de aplicación obligatoria en todo el territorio español.
Ámbito Personal: Afecta a todos los trabajadores que presten servicios en las empresas mencionadas. Quedan explícitamente excluidos los consejeros, el personal de alta dirección y los profesionales liberales vinculados a la empresa mediante contratos civiles o mercantiles.
En cuanto a su vigencia, el texto original del convenio fue firmado para el periodo 2015-2016. Sin embargo, de acuerdo con el artículo 6, su contenido se mantiene vigente (ultraactividad) hasta que se negocie y firme un nuevo convenio. Este principio de ultraactividad es clave, ya que garantiza que no exista un vacío normativo entre la expiración del convenio y la firma de uno nuevo, proporcionando continuidad y seguridad jurídica a las relaciones laborales del sector. Es crucial destacar que, aunque la mayor parte del articulado se mantiene, las condiciones salariales y otros aspectos económicos han sido actualizados específicamente para el periodo 2022-2025 mediante el acta publicada en agosto de 2022.
Una vez establecida la aplicabilidad general del convenio, es imperativo analizar las normas específicas que regulan el inicio, desarrollo y finalización de la relación laboral.
2. Contratación y Relaciones Laborales
El convenio establece un marco claro para el inicio y la finalización de la relación laboral, proporcionando seguridad jurídica tanto al empleado como a la empresa. Regula las modalidades de contratación, los períodos de prueba y los plazos de preaviso, aspectos clave en la gestión de personas.
Las principales modalidades de contratación reguladas son las siguientes:
Contratos Formativos (Art. 16):
En prácticas:
Duración: Mínima de seis meses y máxima de dos años, con un máximo de dos prórrogas.
Retribución: 85% del salario del grupo profesional durante el primer año y 95% durante el segundo.
Para la formación y el aprendizaje:
Duración: Mínima de seis meses y máxima de dos años, con hasta dos prórrogas.
Tiempo de trabajo efectivo: No superará el 75% el primer año y el 85% el segundo, con una retribución proporcional a este tiempo.
Contrato a Tiempo Parcial (Art. 17): Se permite un pacto de horas complementarias de hasta el 30% de las horas ordinarias. Adicionalmente, se pueden ofrecer horas complementarias voluntarias hasta un 15% adicional. El convenio subraya la obligación de registrar la jornada diaria para este tipo de contratos.
Contratos de Duración Determinada (Art. 18):
Obra o servicio determinado: No se pueden realizar tras la Reforma Laboral del 2021.
Eventual por circunstancias de la producción: Pueden tener una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de referencia de dieciocho meses.
Nota de Asesor Experto: Las modalidades de contratación de duración determinada descritas en el artículo 18 del convenio (obra o servicio y eventual) han sido derogadas o sustancialmente modificadas por la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021). Las empresas deben adherirse obligatoriamente a las modalidades contractuales vigentes en el Estatuto de los Trabajadores, principalmente el nuevo contrato por circunstancias de la producción. La aplicación de las modalidades descritas en el convenio de 2016 puede suponer la consideración del contrato como indefinido.
Además de las modalidades de contratación, el convenio fija las siguientes condiciones para el inicio y cese de la relación laboral:
Períodos de Prueba (Art. 14):
Directores, Jefaturas y Personal técnico: Seis meses.
Personal administrativo: Dos meses.
Personal de oficios y no cualificados: Un mes.
Preaviso por Cese Voluntario (Art. 15):
Directores, Jefaturas y personal técnico: Un mes.
Personal administrativo: Quince días.
Personal de oficios y no cualificados: Una semana.
Estas condiciones de contratación se complementan con la regulación del tiempo de trabajo, un pilar fundamental en la organización diaria y anual de la actividad.
3. Jornada, Horarios y Vacaciones
El convenio regula el tiempo de trabajo con el objetivo de equilibrar las necesidades productivas de las empresas con la conciliación de la vida personal y familiar de los empleados, un aspecto crucial en la gestión moderna de personas.
La jornada laboral (Art. 21) se estructura en los siguientes puntos clave:
Jornada Semanal: Se establece un máximo de 37,5 horas efectivas de trabajo, distribuidas de lunes a viernes.
Horario L-J: La jornada de lunes a jueves debe finalizar, como máximo, a las 19:00 horas.
Jornada Intensiva Viernes: Los viernes se aplica una jornada intensiva de 7 horas, que no puede prolongarse más allá de las 15:00 horas.
Jornada Intensiva Verano: Durante el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de agosto, se establece una jornada intensiva de 35 horas semanales.
Flexibilidad Horaria: Se permite una flexibilidad en el horario de entrada de hasta 30 minutos antes o después de la hora fijada, que debe ser compensada diariamente.
El tratamiento de las horas extraordinarias (Art. 22) se caracteriza por su carácter voluntario. Su compensación es preferentemente mediante descanso: cada hora extraordinaria realizada equivale a 80 minutos de descanso. En caso de ser remuneradas, su valor se incrementará en un 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
Las condiciones de las vacaciones (Art. 23 y acta de 2022) son las siguientes:
Duración General: Se establecen 22 días laborables de vacaciones al año.
Excepción por IPC (según acta de 2022): La duración será de 23 días laborables en los años del periodo 2022-2025 en los que el IPC interanual de diciembre del año anterior sea superior al 4%. Esta cláusula, introducida en el acuerdo de 2022, actúa como un mecanismo de compensación para los trabajadores en periodos de alta inflación, vinculando un beneficio social directamente a un indicador económico.
Días Festivos/Permisos Adicionales: Se considera fiesta profesional, abonable y no laborable, el día 25 de enero. Además, los días 24 y 31 de diciembre tienen la consideración de permiso retribuido.
Esta estructura de tiempo y descanso se complementa con un sistema de clasificación profesional que es la base para determinar las responsabilidades y, consecuentemente, la retribución de cada empleado.
4. Clasificación Profesional
El sistema de clasificación profesional del convenio es fundamental, ya que estructura la organización interna de las empresas, define los niveles de responsabilidad de cada puesto y sirve de base para la asignación de los niveles salariales correspondientes.
El artículo 33 establece los siguientes seis Grupos Profesionales:
Directores
Jefaturas
Personal técnico
Personal administrativo
Personal de oficios y Personal no cualificado
Personal de publicidad directa
El artículo 34 define la función general de cada uno de estos grupos, enmarcados en una jerarquía de responsabilidad y autonomía:
Grupo I. Directores: Responsables de la dirección estratégica de áreas funcionales, con autonomía para tomar decisiones de alto impacto en los resultados del negocio y gestionar equipos cualificados.
Grupo II. Jefaturas: Encargados de la supervisión táctica de equipos y proyectos, actuando con independencia dentro de los objetivos marcados por la dirección y contribuyendo a definir políticas en su área.
Grupo III. Técnicos: Profesionales con autonomía operativa y conocimientos especializados, que siguen normas y procedimientos establecidos, tomando decisiones que afectan principalmente a su propia labor.
Grupo IV. Administrativos: Ejecutan tareas siguiendo procedimientos establecidos y con supervisión directa. Toman decisiones sencillas basadas en normativas concretas que afectan a su propio trabajo.
Grupo V. Personal de oficios y no cualificados: Desempeñan tareas rutinarias que requieren supervisión directa, aplicando procesos muy específicos y conocimientos prácticos de un oficio concreto.
Grupo VI. Personal de publicidad directa: Agrupa a personal con funciones operativas específicas relacionadas con la ejecución de campañas de publicidad directa, desde la supervisión de equipos hasta la distribución o manipulación.
Nota importante: El Anexo II del convenio de 2016 vincula cada categoría profesional específica (p. ej., "Director de Cuentas" o "Ejecutivo de Cuentas Junior") a un nivel salarial concreto, el cual determina el salario base.
Esta clasificación profesional es el pilar sobre el que se construye el sistema de retribuciones que se detalla a continuación.
5. Sistema Retributivo y Conceptos Salariales
La estructura de la remuneración en el sector de la publicidad, según el convenio, se compone de un salario base definido por niveles profesionales y una serie de complementos que retribuyen circunstancias específicas del puesto o del trabajador.
La estructura salarial general (Art. 38) se compone de un salario base y complementos salariales. La retribución anual se distribuye en 12 pagas mensuales ordinarias y 3 pagas extraordinarias.
Las tablas salariales (Art. 39 y actas posteriores) definen el salario base mínimo para cada categoría profesional a través de un sistema de niveles salariales. Es fundamental tener en cuenta que las tablas con los importes específicos para los años 2022, 2023, 2024 y 2025 se encuentran en los anexos del acta publicada en el BOE nº 192, de 11 de agosto de 2022. Se recomienda su consulta directa para obtener los valores exactos y actualizados.
Además del salario base, el convenio regula otros conceptos salariales relevantes:
Gratificaciones Extraordinarias (Art. 42): Se establecen tres pagas extraordinarias (marzo, junio y diciembre). Cada una de ellas equivale a 30 días de salario base más los complementos "ad personam" que pudiera tener el trabajador. Las fechas de abono son antes del 15 de marzo, 15 de junio y 22 de diciembre.
Plus de Penosidad (Art. 40): Los trabajadores dedicados a la fijación de carteles tienen derecho a un plus de 56 € mensuales, que no es absorbible ni compensable.
Horas Extraordinarias y Compensación por Festivos: Como se mencionó anteriormente, estos conceptos se compensan preferentemente con descanso o se abonan con recargos específicos.
Desplazamientos y Dietas (Art. 44 y acta de 2022): El convenio fija importes mínimos para dietas y kilometraje. A modo de ejemplo, los valores para el año 2025 son:
Dieta con pernocta (nacional): 72,81 €/día.
Dieta sin pernocta (nacional): 36,48 €/día.
Gastos kilometraje: 0,255 €/km.
Más allá de la retribución directa, el convenio también regula modalidades de trabajo flexibles y mejoras sociales que complementan las condiciones laborales.
6. Teletrabajo y Mejoras Sociales
El convenio colectivo aborda modalidades de trabajo flexibles como el teletrabajo y establece protecciones sociales clave para los trabajadores, como el complemento en caso de incapacidad temporal, demostrando una adaptación a las nuevas realidades laborales.
Las disposiciones sobre Teletrabajo (Art. 20) establecen los siguientes puntos clave:
Se reconoce como una herramienta idónea para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Tiene un carácter voluntario y reversible tanto para la empresa como para el trabajador.
La empresa tiene la obligación de facilitar, instalar y mantener los equipos necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia.
Los costes directos derivados del teletrabajo, como los ligados a las comunicaciones, deben ser cubiertos por la empresa.
Se garantiza que los teletrabajadores disfruten de los mismos derechos que los trabajadores presenciales, incluyendo la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En cuanto a las mejoras sociales, destaca el complemento por Incapacidad Temporal (baja médica), regulado en el artículo 45. En caso de baja, la empresa complementará la prestación económica de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la base de cotización mensual del trabajador, con el límite de la cuantía correspondiente al nivel salarial más alto (Nivel 1) de las tablas vigentes en cada momento.
Además de estas condiciones, el convenio regula un amplio catálogo de permisos diseñados para que los trabajadores puedan atender distintas situaciones personales y familiares.
7. Permisos Retribuidos y Licencias
Esta sección es de gran importancia para la gestión de ausencias, ya que el convenio detalla un amplio abanico de permisos retribuidos que garantizan el derecho de los trabajadores a atender asuntos personales y familiares importantes sin sufrir una pérdida de remuneración.
El artículo 24 establece los siguientes permisos retribuidos, previo aviso y justificación:
Matrimonio: 15 días naturales.
Nacimiento, acogimiento o adopción de hijo: 4 días.
Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de pariente (hasta 2º grado): 4 días, ampliables a 5 si se requiere un desplazamiento de, al menos, 600 kilómetros (ida y vuelta).
Traslado de domicilio habitual: 2 días.
Matrimonio de parientes (hasta 2º grado): 1 día.
Cumplimiento de deber inexcusable: El tiempo indispensable.
Asistencia a exámenes: El tiempo indispensable para concurrir a los mismos.
Visitas médicas (propias o de parientes hasta 2º grado): Hasta un máximo de 16 horas anuales.
Exámenes prenatales y preparación al parto: El tiempo indispensable cuando deban realizarse dentro de la jornada laboral.
Lactancia (hijo menor de 9 meses): Derecho a 1 hora de ausencia diaria. Este derecho puede ser sustituido por un permiso acumulado de 15 días laborables a disfrutar de forma continuada tras la suspensión del contrato por maternidad/paternidad.
Formación profesional para el empleo: Los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales para formación vinculada a la actividad de la empresa.
Es relevante señalar que, a efectos de estos permisos, el convenio equipara a las parejas de hecho debidamente acreditadas con los cónyuges.
Nota de Asesor Experto: La lista anterior refleja los mínimos establecidos por el convenio. Es fundamental verificar siempre la legislación laboral general (Estatuto de los Trabajadores y otras normativas), ya que esta puede establecer permisos más amplios. Por ejemplo, el permiso por nacimiento de hijo (4 días) está completamente superado por el permiso por nacimiento y cuidado del menor regulado en el Estatuto de los Trabajadores, que actualmente es de 16 semanas. Las empresas deben aplicar siempre la condición más favorable para el trabajador.
ℹ️ Fuente Legal Principal:
Texto Principal: Convenio Colectivo Estatal para Empresas de Publicidad (código de convenio n.º 99004225011981), publicado en el BOE nº 35, de 10 de febrero de 2016.
URL Texto convenio: https://www.boe.es/boe/dias/2016/02/10/pdfs/BOE-A-2016-1290.pdf
Actualización Salarial: Acta sobre revisión y tablas salariales para los años 2022 a 2025, publicada en el BOE nº 192, de 11 de agosto de 2022.
URL Tablas 2025: https://www.boe.es/boe/dias/2022/08/11/pdfs/BOE-A-2022-13573.pdf