1. Ámbito de Aplicación
Definir correctamente el ámbito de aplicación de un convenio colectivo es un paso estratégico fundamental para cualquier organización. Esta delimitación asegura el cumplimiento normativo, previene posibles conflictos de aplicabilidad y proporciona un marco de seguridad jurídica claro tanto para la empresa como para la plantilla. El presente convenio estructura su cobertura en tres ámbitos clave.
Ámbito Funcional: El convenio es de aplicación a todas las empresas cuya actividad principal se enmarque en oficinas y despachos, así como servicios de tipo administrativo en general.
Ámbito Personal: Afecta a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas descritas en el ámbito funcional, siempre que no exista otro convenio colectivo sectorial aplicable. Queda explícitamente excluido el personal de alta dirección, de acuerdo con lo estipulado en el artículo 3 del texto y la normativa laboral general.
Ámbito Territorial: Su aplicabilidad se extiende a todo el territorio de Catalunya, conforme al artículo 4.
La delimitación de esta cobertura se complementa con el marco temporal que define su validez y sus efectos.
2. Duración y Vigencia
Conocer el marco temporal del convenio es crucial para la planificación estratégica de las relaciones laborales, la gestión de costes y las negociaciones futuras. Este convenio establece un marco claro para su vigencia, prórroga y eventual renegociación.
Vigencia: El convenio tiene una duración de tres años, con efectos desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024.
Prórroga: A partir del 31 de diciembre de 2024, el convenio se prorrogará de forma tácita y automática anualmente si ninguna de las partes legitimadas lo denuncia.
Denuncia: Para finalizar su vigencia, el convenio debe ser denunciado por escrito. El preaviso debe realizarse en un plazo de entre 90 y 30 días antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus prórrogas. La comunicación debe dirigirse a la otra parte y registrarse en el departamento correspondiente de la Generalitat de Catalunya.
Ultraactividad: En caso de denuncia, el convenio seguirá aplicándose en su totalidad hasta la entrada en vigor del nuevo texto que lo sustituya, garantizando la continuidad regulatoria.
Bloqueo de la Negociación: Si transcurre un año desde la denuncia sin que se haya alcanzado un nuevo acuerdo, las partes firmantes están obligadas a someterse a los procedimientos de mediación del Tribunal Laboral de Catalunya para buscar una solución al bloqueo.
Dentro de este marco temporal, el convenio regula las condiciones fundamentales del día a día laboral, comenzando por la jornada de trabajo.
3. Jornada Laboral
La regulación de la jornada laboral es un pilar central en la organización del trabajo, impactando directamente en la productividad y en el equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleados. El convenio establece unos límites claros y regula aspectos clave como el derecho a la desconexión y la compensación de horas extraordinarias.
Jornada Anual: Se establece una jornada máxima anual de 1764 horas para el año 2022 y de 1760 horas a partir del 1 de enero de 2023.
Descansos: Se garantiza un descanso semanal mínimo de 48 horas ininterrumpidas y un descanso de 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.
Derecho a la Desconexión Digital: El artículo 30.1 reconoce explícitamente el derecho de los trabajadores a no atender comunicaciones (llamadas, mensajes o correos electrónicos) fuera de su jornada laboral, con el fin de respetar su tiempo de descanso, vacaciones y vida personal.
Horas Extraordinarias: El convenio promueve la supresión de las horas extraordinarias habituales, limitando su realización a causas especiales y justificadas (finalización de plazos, ausencias imprevistas, etc.). La compensación se rige por dos modalidades, priorizando el descanso:
Compensación por Descanso: Se compensarán preferentemente con tiempo libre retribuido equivalente al tiempo trabajado, a disfrutar en los tres meses siguientes a su realización.
Compensación Económica: De no ser posible el descanso, se abonarán con un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. La fórmula para su cálculo es: Hora extra = (salario bruto anual / jornada anual) x 1,50.
La forma en que se organiza esta jornada se materializa a través de las diferentes modalidades de contratación que el convenio regula.
4. Contratación
Las modalidades de contratación definidas en el convenio afectan directamente a la estrategia de gestión del talento, la flexibilidad organizativa y la estabilidad de la plantilla. El texto fomenta la estabilidad en el empleo, al tiempo que regula las especificidades de los contratos temporales y formativos.
Principio General (Art. 54): El convenio establece la contratación indefinida como la regla general de acceso al empleo, promoviendo la cobertura de puestos estructurales con esta modalidad.
Contrato de Duración Determinada (Art. 56): Cuando se deba a un incremento ocasional e imprevisible de la producción, este tipo de contrato podrá tener una duración máxima de hasta 1 año.
Contrato Fijo-Discontinuo (Art. 57): El llamamiento debe realizarse con un preaviso mínimo de 10 días laborables. La persona trabajadora dispone de 5 días laborables para confirmar su incorporación. La no respuesta se considerará una renuncia al puesto.
Contratos Formativos (Art. 58): Se regulan dos modalidades principales:
Para la obtención de práctica profesional: Dirigido a titulados, con una duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución mínima será del 60% del salario del grupo profesional correspondiente.
De formación en alternancia: Combina trabajo y formación, con una duración de entre 3 meses y 2 años. La retribución será del 60% del salario del grupo profesional el primer año y del 75% el segundo.
La formalización de estas relaciones laborales se complementa con la definición de los periodos de adaptación inicial y las condiciones de cese voluntario.
5. Períodos de Prueba y Preaviso por Baja Voluntaria
Los períodos de prueba y los plazos de preaviso son herramientas clave para una gestión ordenada de la incorporación y desvinculación de los empleados. Permiten a ambas partes evaluar la idoneidad de la relación laboral y planificar las transiciones de personal de manera eficiente.
Períodos de Prueba (Art. 55):
Contratos indefinidos:
Grupos 1 y 2: 6 meses.
Resto de grupos: 2 meses.
Contratos temporales:
Grupos 1 y 2: 2 meses.
Resto de grupos: 1 mes.
Preaviso por Dimisión (Art. 62):
Grupos 1 y 2: 30 días naturales.
Resto de trabajadores: 10 días naturales.
El incumplimiento de estos plazos por parte del trabajador facultará a la empresa a descontar de la liquidación el importe salarial correspondiente a los días no preavisados.
La correcta gestión de estos plazos depende de la adecuada clasificación del empleado, un aspecto central de la estructura organizativa del convenio.
6. Clasificación Profesional
El sistema de clasificación profesional es la columna vertebral de la estructura organizativa del convenio. Basado en un sistema de grupos, no solo define las funciones y responsabilidades de cada puesto, sino que también establece las bases para las trayectorias de promoción profesional y el sistema retributivo asociado. La adscripción a un grupo se determina por factores como la formación, la iniciativa, la autonomía, la responsabilidad y la complejidad de las tareas.
El sistema se organiza en 7 Grupos Profesionales:
Grupo Profesional 1
Criterios Generales: Alta dirección y gestión, con un grado muy elevado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en la gestión de áreas funcionales de la empresa.
Ejemplos de Tareas: Coordinación de departamentos, dirección de proyectos complejos o análisis de sistemas informáticos.
Grupo Profesional 2
Criterios Generales: Tareas técnicas complejas o de supervisión de equipos, con alto grado de autonomía e iniciativa para alcanzar objetivos globales definidos.
Ejemplos de Tareas: Coordinación y supervisión de tareas heterogéneas de producción o administración, funciones de graduado social.
Grupo Profesional 3
Criterios Generales: Tareas de complejidad técnica media realizadas con autonomía dentro de un proceso y bajo instrucciones precisas. Pueden implicar la supervisión de tareas homogéneas.
Ejemplos de Tareas: Codificación de programas de ordenador, supervisión de la contabilidad, gestión de compras.
Grupo Profesional 4
Criterios Generales: Trabajos de ejecución autónoma que requieren habitualmente iniciativa y razonamiento, aunque se realizan bajo supervisión.
Ejemplos de Tareas: Redacción de correspondencia comercial, delineación de proyectos sencillos, tareas de venta y comercialización.
Grupo Profesional 5
Criterios Generales: Tareas ejecutadas bajo supervisión, pero que requieren conocimientos profesionales y un período de adaptación.
Ejemplos de Tareas: Tareas administrativas con aplicaciones informáticas, archivo, facturación, cálculo de salarios o mecanografía.
Grupo Profesional 6
Criterios Generales: Tareas ejecutadas con un alto grado de dependencia, siguiendo instrucciones específicas. Pueden requerir esfuerzo físico y una formación elemental.
Ejemplos de Tareas: Tareas de reprografía, grabación de datos, control de accesos o funciones de telefonista/recepcionista.
Grupo Profesional 7
Criterios Generales: Tareas realizadas según instrucciones concretas y con alta dependencia, que no requieren formación específica ni adaptación, primando el esfuerzo físico o la atención.
Ejemplos de Tareas: Tareas manuales, transporte manual, reparto de correspondencia y encargos.
Esta clasificación profesional es la base sobre la que se articula toda la estructura salarial del convenio.
7. Distribución Salarial
La estructura salarial definida en el convenio va más allá del salario base, incorporando una serie de complementos diseñados para reconocer circunstancias específicas del puesto o del desempeño. Una correcta comprensión y aplicación de estos conceptos es crucial para una administración de nóminas precisa y conforme a la normativa.
Salario Base y Tablas Salariales (Art. 21): Los salarios mínimos para cada grupo y nivel profesional se fijan anualmente. Para conocer los importes exactos y actualizados, es imprescindible consultar los anexos correspondientes del convenio oficial.
Pagas Extraordinarias (Art. 22): Las empresas pueden optar por un sistema de 14 o 16,5 pagas anuales. Las fechas límite de abono varían según la modalidad. Existe la posibilidad de prorratear mensualmente algunas de estas pagas, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores (RLT) en ciertos casos.
Complementos Relevantes:
Complementos Personales Consolidados:
"Ad personam" (Antigüedad) y Ex-categoría (Art. 9 y 10): Son complementos salariales consolidados, no absorbibles, que se revalorizan anualmente en la misma proporción que el resto de los conceptos salariales.
Complementos de Puesto de Trabajo:
Plus de Idiomas (Art. 24): Se abona a los trabajadores a quienes se les exige la utilización de uno o más idiomas extranjeros. Corresponde a un 5% del salario base y requiere la acreditación de los conocimientos.
Plus de Disponibilidad (Art. 25): Compensa el tiempo en que un trabajador debe estar localizable fuera de su jornada. La compensación por hora se detalla en el anexo 6 del convenio.
Plus de Nocturnidad (Art. 26): Retribuye las horas trabajadas entre las 22:00h y las 6:00h con un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. La fórmula es: (salario bruto anual / jornada anual) × 0,50.
Plus Festivo (Art. 27): Las horas trabajadas en días festivos (nacionales, autonómicos, locales o domingos de descanso semanal) se abonan con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. La fórmula es: (salario bruto anual / jornada anual) × 0,75.
Compensaciones Extrasalariales:
Dietas y Quilometraje (Art. 23): Se regulan compensaciones extrasalariales por gastos de desplazamiento (dieta completa, media dieta, comida) y por uso de vehículo propio. Los importes mínimos actualizados se encuentran en los anexos del texto oficial.
Junto a los derechos económicos, el convenio detalla un amplio catálogo de derechos relacionados con el tiempo libre y la conciliación.
8. Vacaciones y Permisos
La gestión de las vacaciones y los permisos retribuidos es fundamental para garantizar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El convenio detalla un amplio catálogo de derechos que la empresa debe administrar, asegurando su cumplimiento y una planificación adecuada de las ausencias.
Vacaciones (Art. 33):
Duración: Se establecen 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
Período de Disfrute Preferente: Se fija preferentemente entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre.
Coincidencia con IT: Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal (IT), el trabajador tiene derecho a disfrutarlas en una fecha posterior, una vez finalice la IT, incluso si ha terminado el año natural. Las condiciones varían según el origen de la incapacidad.
Permisos Retribuidos (Art. 35 y 40):
Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
Accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiar (hasta 2º grado): 5 días.
Fallecimiento de cónyuge, pareja o familiar (hasta 2º grado): 3 días, ampliables a 5 días si se requiere un desplazamiento de más de 150 km.
Traslado de domicilio habitual: 2 días.
Causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes: Hasta 4 días al año.
Visitas médicas y tutorías escolares: Hasta 18 horas anuales retribuidas para visitas médicas propias o para acompañar a ascendientes, descendientes y cónyuges, así como para asistir a tutorías escolares de hijos.
Permiso por cuidado del lactante (Art. 40): Derecho a 1 hora de ausencia diaria (divisible en dos fracciones) hasta que el menor cumpla 9 meses. Este derecho puede sustituirse por un permiso acumulado de 14 días laborables ininterrumpidos.
Además de estas condiciones de trabajo presencial, el convenio también regula modalidades emergentes como el trabajo a distancia.
9. Teletrabajo y Trabajo a Distancia
El convenio aborda de forma específica la regulación del trabajo a distancia, estableciendo un marco de derechos y obligaciones que proporciona seguridad jurídica tanto a la empresa como a los trabajadores. Esta regulación busca equilibrar la flexibilidad con la protección de las condiciones laborales.
Definición: Se considera trabajo a distancia regular cuando se presta un mínimo del 30% de la jornada en esta modalidad, en un período de referencia de tres meses.
Voluntariedad y Reversibilidad: Es una modalidad voluntaria tanto para la empresa como para el trabajador. La vuelta al trabajo presencial (reversibilidad) puede ser solicitada por cualquiera de las partes con un preaviso de 15 días.
Dotación de Medios: La empresa está obligada a proporcionar y mantener los equipos, herramientas y medios necesarios para el desarrollo de la actividad profesional.
Compensación de Gastos: Se establece una compensación para cubrir los gastos derivados del teletrabajo. Para 2024, el importe fijado es de 1,55 euros brutos por cada día efectivo de trabajo a distancia.
Seguridad y Salud: La evaluación de riesgos laborales debe tener en cuenta los factores característicos de esta modalidad, prestando especial atención a los riesgos psicosociales, ergonómicos y organizativos.
El convenio se completa con otras cláusulas de especial interés para la gestión diaria de los recursos humanos y la administración de personal.
10. Cláusulas Destacadas (Nómina y RRHH)
Más allá de las condiciones principales, el convenio contiene cláusulas específicas con un impacto directo en la operativa diaria de RRHH y la gestión de nóminas. Estas disposiciones abordan desde la compensación salarial hasta situaciones de incapacidad temporal o jubilación.
Compensación y Absorción (Art. 8): Como norma general, los salarios del convenio son compensables y absorbibles. Sin embargo, para los años 2022-2024 se introduce una excepción clave: el 50% de los incrementos salariales pactados no podrá ser compensado ni absorbido para los salarios brutos que no alcancen ciertos umbrales anuales (ej. 30.148,95 € para 2024), protegiendo así el poder adquisitivo de las rentas más bajas.
Prestaciones por Incapacidad Temporal (Art. 48): La empresa complementará la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real del trabajador en los siguientes casos: accidente de trabajo, enfermedad profesional, hospitalización (y convalecencia posterior) e incapacidad temporal por enfermedad común a partir del día 22 de la baja.
Excedencia Especial (Art. 37): Los trabajadores con al menos un año de antigüedad pueden solicitar un permiso no retribuido de hasta un mes (fraccionable en dos períodos de 15 días) por motivos tasados, como adopción internacional u hospitalización grave de un familiar. Este permiso garantiza la reincorporación obligatoria al mismo puesto de trabajo.
Jubilación por Cumplimiento de Edad Ordinaria (Art. 65): Se contempla la posibilidad de que la empresa extinga el contrato de trabajo a personas con 68 años o más, siempre que cumplan dos requisitos: tener derecho al 100% de la pensión de jubilación y que la empresa contrate simultáneamente a un nuevo trabajador de forma indefinida y a tiempo completo.
Anticipos y Préstamos (Art. 29): El personal tiene derecho a solicitar anticipos sobre el salario ya devengado. Adicionalmente, los trabajadores con más de dos años de antigüedad pueden solicitar a la empresa préstamos sin interés de hasta tres mensualidades de su salario real, cuya concesión queda a criterio de la empresa.
ℹ️ Fuente Legal Principal:
RESOLUCIÓ EMT/3590/2023, publicada en el DOGC núm. 9030 el 30.10.2023, y RESOLUCIÓ EMT/165/2024, publicada en el DOGC núm. 9092 el 1.2.2024.
URL Texto Convenio: https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9030/1997311.pdf