🚀 En España existe el llamado permiso climático, incorporado tras el Real Decreto-ley 8/2024, para cubrir ausencias cuando hay alertas meteorológicas graves o riesgo grave e inminente que afecte al desplazamiento o a la seguridad.
Para RRHH y responsables de empresa, la clave es tener un criterio claro: cuándo aplica, qué alternativas puedes activar (teletrabajo, adaptación) y cómo gestionar la ausencia sin generar conflictos ni riesgos. ¡Te lo explicamos!
¿Cuándo puede activarse?
El permiso climático puede entrar en juego cuando se da alguna de estas situaciones:
Alertas naranja o roja emitidas por la AEMET o por la autoridad autonómica competente.
Imposibilidad de acceder al centro o de desplazarse con seguridad: por ejemplo, carreteras cortadas, transporte suspendido o prohibiciones/limitaciones de movilidad.
Riesgo grave e inminente para la seguridad en el desplazamiento o en el entorno (por ejemplo: inundaciones, nevadas extremas, viento extremo, calor extremo).
Episodios críticos como DANAs, incendios forestales, tormentas extremas u otras catástrofes naturales o episodios extremos meteorológicos.
Matiz importante para aplicar el criterio con rigor: si hace mal tiempo, pero no hay riesgo demostrable, la actividad debe seguir con normalidad.
Duración y retribución (qué implica para nómina y jornada)
El permiso climático se describe como hasta 4 días retribuidos.
En la práctica, esto implica:
Ausencia pagada: la persona trabajadora puede ausentarse y mantiene su derecho a remuneración.
Sin descuento salarial: la empresa no debería descontar salario cuando la ausencia esté justificada por estas causas.
Sin consumir vacaciones: no puede imponerse que se cubra con días de vacaciones.
No recuperable: no se recuperan las horas en otro momento.
Cotización: en el material se indica que estos días cotizan a la Seguridad Social.
¿Qué debe hacer la empresa? (obligaciones y límites)
1) Evaluar el riesgo y la posibilidad de acceso seguro al centro
Antes de decidir, valida si existe una situación que impida acceder al centro o suponga un riesgo grave e inminente, y si hay limitaciones o prohibiciones de desplazamiento.
2) Elegir la medida organizativa más segura (según el escenario)
Si la actividad lo permite: prioriza teletrabajo o adaptación de jornada para evitar desplazamientos de riesgo.
Si la actividad requiere presencialidad: reorganiza la actividad y, si el riesgo afecta a la seguridad, suspende la actividad cuando corresponda.
3) Comunicar la decisión a la plantilla (claro y por escrito)
Para evitar improvisación, comunica:
Qué medida se adopta (teletrabajo, adaptación, suspensión/ausencia).
A quién aplica, desde cuándo y durante cuánto tiempo.
Cómo debe comunicarse la situación por parte de la persona trabajadora y qué evidencias pueden aportarse si es necesario (por ejemplo, alertas oficiales, avisos, fotos).
4) Gestionar las ausencias sin perjuicio (cumplimiento y seguridad jurídica)
Si la ausencia está justificada por estas circunstancias, la empresa:
No debe sancionar.
No debe descontar salario.
En este contexto, no hay lugar para un despido por esta causa.
5) Coordinar PRL e informar a la representación legal
Coordina la respuesta con el enfoque de PRL (Prevención Riesgos Laborales) ante riesgo grave e inminente, incluyendo la posible paralización de la actividad en este tipo de escenarios.
Informa a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las medidas previstas ante alertas por catástrofes naturales o fenómenos meteorológicos adversos (planes de actuación, medidas preventivas, etc.).
Teletrabajo en emergencias climáticas: cuándo encaja y cómo aplicarlo
El teletrabajo es una de las principales alternativas cuando hay alertas graves, siempre que la actividad lo permita.
Cuándo puede ser una buena solución
Cuando el puesto es compatible con trabajo remoto y el objetivo es evitar desplazamientos de riesgo sin detener la actividad.
Condiciones prácticas a validar
Compatibilidad de la actividad: que las tareas puedan ejecutarse en remoto.
Infraestructura disponible: que redes y sistemas permitan trabajar con normalidad, sin interrupciones.
💡 Si la actividad se desarrolla en teletrabajo (sin necesidad de desplazamiento), este permiso no operaría como mecanismo de ausencia, porque no existe el problema de acceso al centro.
¿Cómo gestionarlo en PayFit?
Paso 1. Entra en el perfil de la persona empleada > Vacaciones y ausencias.
Paso 2. Dentro de Permisos retribuidos y tiempo de descanso, selecciona "Añadir permiso retribuido". Después, elige el tipo Asunto personal – Otro.
Paso 3. Finalmente, personaliza el nombre del permiso para que quede clara la causa y la fecha. Ejemplo de nombre: “Riesgo Extremo – 11 febrero 2025”.
Así, la ausencia queda registrada con contexto y es fácil de identificar en nómina y en futuras revisiones internas o consultas 🚀
💡 Recomendación práctica para RRHH
Ante una alerta grave, lo clave es combinar:
Criterio: valorar el riesgo real.
Alternativas organizativas: teletrabajo o adaptación de tareas.
Trazabilidad mínima: comunicación y evidencias razonables.
Esto reduce riesgos, evita tensiones y permite responder ágilmente cuando la situación cambia.
Preguntas Frecuentes
1) ¿Cuándo aplica el permiso climático?
Aplica cuando hay una alerta meteorológica grave (naranja o roja) o una decisión de la autoridad competente que limita o prohíbe desplazamientos, y esto genera una imposibilidad real de acceder al centro o un riesgo grave e inminente para acudir a trabajar con seguridad.
2) ¿Podemos priorizar el teletrabajo en lugar de aplicar el permiso?
Sí. Si la actividad lo permite y existen los medios técnicos, la empresa puede activar teletrabajo como alternativa para mantener la continuidad sin exponer al personal a desplazamientos de riesgo.
3) Si la persona teletrabaja, ¿sigue aplicando el permiso?
No. Si puede trabajar desde casa, no hay necesidad de desplazarse al centro, por lo que el permiso no se aplicaría.
4) ¿Se puede descontar salario o exigir recuperación de horas?
No. La ausencia bajo este permiso no implica descuento salarial ni obligación de recuperar horas.
5) ¿Se puede sancionar si la ausencia está justificada?
No. Si la ausencia se justifica por alerta grave, limitaciones de movilidad, imposibilidad de acceso o riesgo grave e inminente, no deben aplicarse medidas disciplinarias.
6) ¿Qué debe hacer la persona trabajadora?
Avisar cuanto antes a la empresa.
Aportar evidencias si es necesario: alertas oficiales, avisos de Protección Civil, fotos, comunicaciones de cortes de transporte o accesos, etc.
Si el puesto lo permite, priorizar el teletrabajo como alternativa.
7) ¿Qué pasa si el riesgo se prolonga más de 4 días?
Si la situación persiste y la empresa no puede operar con normalidad, pueden considerarse medidas adicionales, como un ERTE por fuerza mayor, siempre que existan limitaciones operativas justificadas y documentadas.
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