🚀 ¿Qué implica un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
Aprende en detalle cuándo se aplica, cuáles son sus causas y los pasos necesarios para gestionar correctamente este proceso en tu empresa. ¡Todo lo que necesitas saber, aquí!
Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en España. Se utiliza cuando una empresa realiza despidos colectivos por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, y afecta a un número significativo de trabajadores.
¿Cuándo se considera un despido colectivo?
Para que un despido se considere colectivo y, por tanto, un ERE, debe cumplir uno de los siguientes criterios:
Empresas con menos de 100 empleados: afecta al menos a 10 trabajadores.
Empresas con entre 100 y 300 empleados: afecta al 10% de la plantilla.
Empresas con más de 300 empleados: afecta a 30 trabajadores o más.
Toda la plantilla: siempre que haya más de 5 afectados, la empresa cese totalmente su actividad y la causa sea económica, técnica, organizativa o de producción.
Además, estas extinciones contractuales deben producirse en un período de 90 días para calificarse como despido colectivo.
💡 El Tribunal Supremo considera que los periodos de 90 días, ya sean anteriores o posteriores al despido del trabajador, han de ser sucesivos para cumplir con los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo seguir así los trámites del despido colectivo.
¿Qué causas deben fundamentar un ERE?
Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) debe fundamentarse en una de las siguientes cuatro causas:
Económicas:
Cuando la empresa enfrenta pérdidas o una disminución persistente de ingresos.
Se requiere que, durante tres trimestres consecutivos, los ingresos o ventas sean inferiores a los registrados en los mismos trimestres del año anterior.
Técnicas:
Por cambios en los medios o instrumentos de producción.
Organizativas:
Por modificaciones en los sistemas de trabajo o en la forma de organizar la producción.
De Producción:
Por alteraciones en la demanda de los productos o servicios ofrecidos por la empresa.
¿Cuáles son las etapas del procedimiento legal?
El proceso para llevar a cabo un ERE sigue estas etapas:
Creación de una comisión representativa:
Formada por un máximo de 13 miembros que representen a todas las partes implicadas.
Inicio del periodo de consultas:
La empresa debe informar a los representantes de los trabajadores, entregando:
Una memoria explicativa de las causas del despido.
Documentación contable, fiscal y técnica.
También se comunica a la Autoridad Laboral, que trasladará la información al SEPE.
Periodo de consultas:
Abierto para negociar con buena fe entre las partes.
Duración máxima:
30 días naturales para empresas grandes.
15 días naturales para empresas con menos de 50 empleados.
La Autoridad Laboral supervisará el proceso, ofreciendo recomendaciones y, si ambas partes lo solicitan, mediación.
Acuerdo:
Es necesario que la mayoría de los representantes legales del centro afectado estén de acuerdo.
Decisión final:
La empresa comunica a la Autoridad Laboral y a los representantes las condiciones finales del despido.
Notificación individual:
Cada trabajador afectado recibe:
15 días de preaviso.
Una carta de despido.
La indemnización acordada en la negociación.
¿Cuál es el paso a paso en PayFit?
Una vez llevado a cabo el procedimiento legal anteriormente descrito, ponte en contacto con tu asesor laboral para trasladarle toda la información al respecto.
Será necesario que le facilites la notificación recibida por parte de la Autoridad Laboral respecto el Expediente de Regulación de Empleo, donde figurará el número de expediente, referencia y asunto.
Además, deberás comunicar:
El código de ERE.
La causa alegada en el expediente.
El ámbito territorial de afectación.
La fecha de la decisión empresarial, la de inicio del periodo de aplicación y la de fin del mismo.
Confirmar si ha habido o no acuerdo en el periodo de consultas.
Una vez incluida en plataforma esta información, se requerirá que cumplimentes en siguiente Excel con los datos relativos a la extinción del contrato (empleado afectado, DNI, fecha de despido y vacaciones a liquidar).
💡 ¡No tienes que preocuparte de la comunicación previa al SEPE! Nuestro equipo se encargará de tramitar la comunicación previa del procedimiento de ERE al Servicio Público de Empleo Estatal, mediante la aplicación Certific@, así como de la comunicación del acuerdo empresarial remitido a la Autoridad Laboral.
Cuando la información respecto las extinciones esté correctamente introducida en PayFit, y se hayan realizado las comunicaciones administrativas previas al SEPE, ¡podrás solicitar la generación de los SEPA!
Recuerda revisar las liquidaciones de los afectados y comprueba que son correctos los días de vacaciones a liquidar, así como el importe total indemnizatorio.
Es importante destacar que:
Se generará un SEPA con el importe de la nómina y el finiquito.
Se generará un segundo SEPA con el importe indemnizatorio.
Encontrarás ambos SEPA en la carpeta de Documentos Empresa > Ficheros de transferencia SEPA - Otros.
🚀 El equipo de soporte de PayFit se encargará de gestionar en Seguridad Social los movimientos correspondientes (las bajas en tesorería), así como de enviar los certificados de empresa correspondientes al SEPE para que los afectados puedan solicitar la prestación de desempleo.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE?
La diferencia esencial entre ambos es que el ERE trata la extinción contractual en un determinado periodo de tiempo, mientras que el ERTE no extingue el contrato, sino que lo suspende.
Además, el ERTE no exige la afectación a un determinado número de empleados, de forma contraria al ERE que sí exige un umbral de afectados determinado.
Por otro lado, el ERE o despido colectivo, de forma simultánea a la adopción de la decisión extintiva, supone el abono de la indemnización correspondiente. En cambio, los ERTE no originan indemnización.
¿Es necesario realizar todo el procedimiento legal? ¿En todos los casos?
Sí, todos los requisitos en cuanto al procedimiento legal son necesarios en todos los supuestos. Se debe constituir la comisión representativa y llevar a cabo el periodo de consultas, aunque no se requiere que se llegue a ningún acuerdo.
¿Qué es el plan de recolocación con una empresa externa?
El apartado 10 del artículo 51 del Estatuto establece que la empresa que lleva a cabo un ERE y no se encuentra en concurso de acreedores, siempre que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, la empresa deberá ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de una empresa autorizada para ello.
Este plan deberá ser gratuito para los trabajadores, y deberá estar diseñado para un periodo de, como mínimo, 6 meses.
El plan de recolocación tiene la finalidad de establecer medidas de formación y orientación profesional, así como de atención personalizada al trabajador afectado, y ayuda en la búsqueda activa de empleo.
¿Existe alguna preferencia respecto los empleados afectados por el ERE?
La legislación establece, en la elección de los trabajadores afectados por el ERE, la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores y de los delegados de prevención dentro de la empresa.
Por otro lado, las trabajadoras embarazadas o aquellos empleados que hayan disfrutado del permiso de nacimiento y cuidado del menor, siempre que no haya transcurrido más de 12 meses desde el nacimiento, o tengan una reducción por guarda legal, no gozarán de la misma preferencia que los representantes legales, pero la empresa deberá razonar o justificar que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente que se extinga el contrato de ese determinado empleado.
El convenio colectivo, además, podrá también establecer qué colectivos tendrán prioridad de permanencia en estos supuestos.
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