🚀 ¿Quieres saber cuándo puedes realizar un despido disciplinario y conocer las particularidades de este? ¡En PayFit podrás hacerlo de la forma más sencilla!
¿Qué es el despido?
El despido se define como la extinción de la relación laboral que tiene origen en una decisión unilateral de la empresa.
Existen distintos tipos de despidos en España y, cada uno de ellos está producido por unas causas diferentes y, por lo tanto, los procesos/ formalidades a seguir son distintos.
Al proceso desde que se comunica el despido hasta que se da de baja al empleado, lo llamamos Offboarding.
¿Cuándo estamos ante un despido disciplinario?
El despido disciplinario es la decisión del empresario de extinguir la relación laboral con un trabajador/a que ha incurrido en incumplimientos graves y culpables.
Las causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y también en el convenio colectivo de aplicación.
La falta debe estar tipificada (prevista en disposiciones legales o convencionales) y la sanción debe ser proporcional, teniendo en cuenta que el despido es la máxima sanción prevista en el régimen sancionador.
Ten en cuenta que el trabajador/a no podrá ser sancionado dos veces por los mismos hechos.
Algunas de las causas más comunes de despido disciplinario son:
Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo
Ofensas físicas o verbales al empresario, familiares o a los compañeros de trabajo
Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
Embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.
💡 Recuerda siempre revisar tu convenio colectivo para ver qué infracciones y sanciones están reguladas y tipificadas. No sólo existe el despido. El régimen sancionador es amplio y recoge infracciones y sanciones leves, graves y muy graves.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para llevar a cabo un despido disciplinario?
La entrega de una carta de despido, en la que se detallen las razones por las que el empresario decide rescindir la relación laboral con el empleado/a así como la fecha en la que el despido tendrá lugar.
Es importante que se detallen muy bien los incumplimientos realizados por el empleado/a. Deberán ser incumplimientos graves (de tal importancia e intensidad que no quede más remedio que acudir al despido) y culpables (causado por dolo, culpa o negligencia por el propio trabajador).
Es importante además tener en cuenta que, en base al Estatuto de los Trabajadores, existe un plazo de prescripción para las infracciones muy graves de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la infracción para proceder al despido, y de no conocerse el hecho a los 6 meses de haberse cometido.
¿Cómo funciona el proceso del despido disciplinario?
Preaviso. El preaviso no es obligatorio en los despidos disciplinarios.
La carta de despido. El despido disciplinario debe comunicarse por escrito y en la carta deben figurar los hechos que lo motivan, así como la fecha de efectos del despido. Además, la empresa debe poner a disposición del empleado/a la propuesta de finiquito y de las cantidades adeudadas.
En caso de no detallar con suficiente claridad las causas del despido, puede suponer la improcedencia de este por producirle indefensión al empleado ante la imposibilidad de poder entender las causas y defenderse.
El finiquito. El recibo de saldo y finiquito documenta formalmente las consecuencias económicas de la extinción de la relación laboral (cualquiera que sea su forma) y permite saldar todos los haberes adeudados al trabajador/a y no cobrados en el momento de finalizar su relación laboral con la empresa (salarios, parte proporcional de pagas extras, las vacaciones devengadas y no disfrutadas y la indemnización si correspondiera).
Acto de conciliación. En la mayoría de las reclamaciones realizadas a una empresa es obligatorio acudir a un acto de conciliación laboral, como paso previo a una demanda ante los tribunales. El acto de conciliación empieza con la presentación por parte del trabajador de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (en adelante, el SMAC).
En un plazo de 20 días hábiles desde que el empleado ha sido despedido, éste deberá presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC.
La indemnización. Cuando las partes han llegado al acuerdo sobre la improcedencia del despido en el acto de conciliación (que tiene la misma validez que una sentencia judicial) o por sentencia del juez, la empresa está obligada a entregar al empleado la indemnización establecida en conciliación, en la forma y plazo recogido en el acto.
Cuando estamos ante un despido disciplinario declarado improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado, con un máximo de de 24 mensualidades. La indemnización será de 45 días, con un máximo de 42 mensualidades, cuando la antigüedad del empleado sea anterior al 12 de febrero de 2012 (solo por el periodo comprendido entre la fecha de antigüedad y el 12 de febrero de 2012).
¿Cómo indicar el despido en PayFit?
Paso 1. Desde la sesión de administrador, accede a "Empleados", escoge el empleado en cuestión y haz clic en Contrato > Extinguir contrato.
Paso 2. Se te abrirá una ventana en la que deberás indicar la razón de extinción del contrato. En este caso, selecciona la opción Despido > Despido disciplinario. Haz clic en "Siguiente".
Paso 3. Indica la fecha de fin de la relación laboral para poder realizar el finiquito y la comunicación a la seguridad social.
Paso 4. Te aparecerá la liquidación de vacaciones que corresponde al empleado, tal y como te mostramos abajo. Deberás abonar este importe en el momento de extinción del contrato, junto con el resto de los importes que formen parte del finiquito, que tendrás disponible en la plataforma.
Paso 5. Por último, te aparecerá una propuesta de indemnización a pagar después del acto de conciliación en el SMAC y siempre que el despido haya sido declarado improcedente.
Esta indemnización no se incluirá en el finiquito, se trata de una propuesta.
Ten en cuenta que, una vez hayas confirmado la extinción del contrato, podrás ver el finiquito y descargar la propuesta de indemnización (en .pdf y en excel).
🚀 El finiquito lo tendrás automáticamente disponible en el mismo apartado en el que puedes visualizar la nómina (Ficha del empleado >> Ver nómina). ¡En cuanto valides la extinción del contrato, podrás visualizar el finiquito!
Q&A más relevantes.
¿Se puede cobrar la prestación de desempleo tras un despido disciplinario?
Si la empresa realiza la extinción de contrato por razones disciplinarias, el trabajador/a tendrá derecho a percibir la prestación de desempleo siempre que cumpla los requisitos establecidos que son:
Cotizar al menos 360 días antes del cese del último contrato
Debe estar inscrito como demandante de empleo
Estar en situación activa de búsqueda de empleo.
La extinción del contrato por despido genera derecho a desempleo, pero el empleado deberá cumplir unos requisitos adicionales.
¿Puedo aplicar otra medida disciplinaria antes de efectuar un despido?
Los incumplimientos de los trabajadores conllevan sanciones y, en función de la gravedad de estos, se podrá aplicar una sanción que podrá ir desde una amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de algunos días, hasta un despido disciplinario.
Por ello, en primer lugar, se deberá valorar la identidad del incumplimiento y ver si es una falta leve, grave o muy grave. Para mirar este alcance se deberá ir siempre al convenio colectivo de aplicación y ver en que grado tipificaríamos esta falta. En función de la gravedad de esta se podrá aplicar una sanción u otra.
Por ejemplo, si atendemos a nuestro convenio y se considera como una falta leve llegar más de 3 veces impuntual al trabajo en un mes o, la simulación de una enfermedad, la sanción podría ser una amonestación por escrito o suspender de empleo y sueldo 1 o 2 días.
Sin embargo, el trabajador/a podría cometer una falta grave como abandonar el puesto de trabajo sin causa y, la sanción podría ser suspensión de empleo y sueldo, pero de 5 días en lugar de 1 o 2; en este caso como la gravedad de la infracción es mayor, la sanción también lo es.
O bien, podría cometer una falta muy grave como realizar un hurto a cualquier persona de la empresa o pertenencias de la empresa y, en este caso se podría llegar a despedir al trabajador por razones disciplinarias.
Esto quiere decir que, cuando el empleado/a cometa una falta en la empresa deberá mirarse siempre que gravedad supone esta acción y, en función de dónde se encuadre la misma, se podrá ver si se puede aplicar una sanción menor al despido o si, en definitiva, la situación reviste suficiente gravedad como para realizar la extinción del contrato.
Ten en cuenta que el empleado siempre podrá impugnar una sanción por considerarla excesiva o, incluso, por considerar que tal falta no ocurrió. En caso de que se impugne una sanción, puede haber 4 resultados:
El juez confirma la sanción cuando quede probado por parte de la empresa.
El juez revoca totalmente la sanción cuando no quede probado el incumplimiento del empresario.
El juez revoca parcialmente la sanción. Se dará cuando el juez considere que existe una infracción, pero que el grado de la sanción no es proporcionado. La empresa tendrá un plazo de 10 días para sancionar de nuevo al empleado con un grado más leve.
El juez declara nula la sanción. Se dará el caso cuando se sancione incurriendo en una causa de discriminación o incumpliendo la normativa.
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