La subrogación en el ámbito laboral se produce cuando cambia la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, pero no se extingue la relación laboral. En este caso, se modifica el empleador o empresa que hasta ahora tenía contratado al trabajador.

Los cambios en la titularidad pueden deberse a la compra o absorción de una empresa por otra, o bien porque una empresa continúa con el servicio que hasta el momento llevaba otra o bien porque la mercantil decide modificar su denominación.

Los agentes que intervienen en la subrogación son:

Según la ley, el mero cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral de los trabajadores de la misma, sino que éstos quedan vinculados en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social al nuevo titular de la organización.

Esta situación puede darse por la compra o absorción de una empresa por otra, o debido a que una empresa continua con el servicio que hasta el momento estaba llevando otra.

La subrogación puede venir derivada de:

El nuevo empleador, sea un empresario individual o una empresa, tendrá que respectar los derechos laborales de los trabajadores.

Se subrogarán las condiciones de los contratos de los trabajadores afectados, así como la antigüedad y salario.

La empresa cesionaria, o el nuevo empresario, deberán comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados, y enviar una copia del escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

En la comunicación deberá figurar, como mínimo:

Además, la jurisprudencia ha determinado que la empresa entrante es responsable de las deudas de la saliente. En este sentido, la empresa que adquiere la nueva titularidad deberá asumir las deudas salariales de la empresa saliente. Por lo que hace a la empresa saliente, no tiene ningún tipo de responsabilidad sobre los hechos que puedan ocurrir tras la subrogación.

Hay ciertas casuísticas en materia laboral que cuando concurren en supuestos de subrogación pueden ser difíciles de gestionar. A continuación aclaramos algunas de ellas:

💡 La excedencia: Si al producirse un cambio de titularidad hay empleados en situación de excedencia, el nuevo empleador se verá subrogado en las obligaciones respecto el trabajador excedente.

No obstante, si el trabajador se niega a la subrogación, se considerará como baja voluntaria la negativa de reincorporación o aceptación de la subrogación.

De modo contrario, la falta de incorporación del trabajador en excedencia tras la sucesión y subrogación de la empresa será considerado despido tácito.

💡 Despidos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: La responsabilidad laboral del cedente y el cesionario será solidaria durante tres años, de las responsabilidades nacidas con anterioridad a la transmisión y no satisfechas.

En supuestos de despido declarado improcedente anterior a la subrogación, la empresa cesionaria responderá tanto de la indemnización como del finiquito.

💡 Aplicación de los convenios colectivos: sucesión de empresa y ultraactividad: Como regla general la empresa cesionaria queda vinculada por los convenios en fase de ultraactividad de la cedente. Se deberán respetar las condiciones de los trabajadores hasta que se sustituya el convenio colectivo por uno nuevo.

Desde el espacio de administrador, tendrás que acceder al perfil del trabajador afectado. Desde ahí, tendrás que hacer click en Contrato > Extinguir contrato y después seleccionar la opción "Subrogación" como causa de extinción.

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