🚀 ¿Quieres implementar el teletrabajo en tu empresa? Descubre cómo hacerlo correctamente según la normativa vigente. ¡Te lo contamos todo en este artículo!
Debido a la situación actual, muchas empresas han tenido que adoptar el teletrabajo sin tener claro cómo hacerlo. Sin embargo, el Real Decreto-ley 8/2020, recientemente publicado, ha aclarado muchas de estas dudas. Además, la Ley 10/2021, del 9 de julio, regula y define más específicamente el teletrabajo.
¿A quién afecta?
Esta nueva normativa solo aplica a aquellas personas que desarrollen la modalidad del teletrabajo de forma regular, es decir, que en un período de 3 meses desarrollen el trabajo a distancia durante un mínimo del 30 % de la jornada. Si el contrato es de duración determinada (temporal), se aplicará el porcentaje de trabajo a distancia proporcional.
ℹ️ Esta norma no es de aplicación a aquellos empleados que trabajen a distancia por causa exclusiva del estado de alarma o como medida de contención sanitaria derivada del COVID-19.
¿Cuáles son los puntos más importantes?
Los derechos y condiciones más beneficiosas que el empleado ya tenía no pueden desaparecer, compensarse o absorberse por el teletrabajo.
Los empleados que teletrabajan tendrán los mismos derechos que aquellos que trabajan de forma presencial.
Se mantienen todos los derechos de conciliación, incluyendo el derecho a la adaptación de la jornada.
El teletrabajo será voluntario para el trabajador. Debe existir un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa, y si no hay acuerdo, no se podrá aplicar el teletrabajo.
No se podrá extinguir el contrato ni modificar sustancialmente las condiciones de trabajo por el teletrabajo.
El acuerdo para trabajar a distancia debe formalizarse por escrito antes de que comience esta modalidad.
Si se modifican las condiciones acordadas para el teletrabajo, se debe firmar un nuevo acuerdo antes de aplicar los cambios.
Se puede aplicar el teletrabajo a empleados en ERTE de reducción de jornada, pero no en ERTE de suspensión, ya que no habría prestación de servicios.
Se puede acordar flexibilidad horaria y permitir interrupciones por cargas familiares. También se pueden definir franjas de disponibilidad obligatoria, durante las cuales el trabajador deberá estar disponible para la empresa. Estos puntos deben ser revisados en el convenio colectivo y el acuerdo entre empresa y trabajador.
¿Qué aspectos se debe tener en cuenta sobre el trabajo a distancia durante la situación de COVID-19?
Los empleados no pueden negarse a alternar entre trabajo presencial y a distancia si esto se realiza dentro del marco de una reincorporación progresiva en la empresa, justificada por medidas de prevención y contención de la pandemia.
Ubicación y desplazamientos
El lugar de trabajo a distancia debe ser acordado entre la empresa y el trabajador. La empresa siempre debe saber dónde está prestando servicios el empleado.
Si un empleado desea trasladarse voluntariamente a otro municipio de España, no será necesario crear un nuevo centro en la Seguridad Social (Código de Cuenta de Cotización), siempre y cuando el trabajador siga reportando su actividad al centro de trabajo de la empresa. En este caso, el empleado permanecería adscrito al centro de trabajo original de la empresa, aunque resida en una provincia distinta.
Gastos
Reclamación de gastos: Si un empleado incurre en gastos para realizar su trabajo durante la pandemia, debe reclamar estos gastos a la empresa si desea ser compensado. Los gastos ocasionados por el teletrabajo son reembolsables y el trabajador puede solicitarlos a la empresa.
Cotización a la Seguridad Social: Los gastos abonados que se compensen al trabajador cotizan a la Seguridad Social. La forma de compensar estos gastos debe ser pactada entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Gastos de alquiler:
Si el alquiler de la vivienda ya es un gasto habitual, no se incluye en la compensación de gastos, a menos que el trabajador necesite alquilar un espacio específico para teletrabajar y la empresa lo permita.
No parece que el alquiler de vivienda deba ser compensado, salvo situaciones particulares.
Gastos generados durante la pandemia: La normativa no especifica cómo deben tratarse los gastos generados durante la pandemia, pero menciona la posibilidad de compensar aquellos gastos en los que incurra el trabajador.
Wi-Fi: El gasto en wifi no se considera compensable si no hay incremento en el gasto debido al teletrabajo. Sin embargo, se puede pactar una cantidad a tanto alzado que cubra el wifi y otros gastos relacionados con el teletrabajo y el uso de suministros.
Tratamiento fiscal de los gastos: Mientras no se publique una normativa específica, los gastos pueden tratarse de dos maneras:
Retribución en especie: Los gastos compensados contarían como parte del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas del trabajador.
Pago a tanto alzado: Como retribución dineraria, lo que significa que cotiza y tributa.
💡 La valoración de los accidentes de trabajo sería de la misma forma. Es decir, habrá que elaborar la relación de causalidad como en todo accidente, sin que sea distinto por el mero hecho de estar prestando servicios en el domicilio.
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