¿Qué es el despido por causas objetivas?
El despido objetivo se origina por la justificación por parte de la empresa de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto implica que, a diferencia del despido disciplinario, las causas por las que se efectúa el despido no tienen relación con acciones que realizan los trabajadores/as. Es decir, es una decisión empresarial totalmente ajena al comportamiento del empleado.
Las causas se pueden dividir en dos grupos:
Causas imputables al trabajador
Causas imputables a la empresa.
Despido objetivo por causas imputables al trabajador
En ningún caso son intencionadas por parte de éste. Las causas pueden ser:
Ineptitud conocida o sobrevenida: Un ejemplo claro sería la pérdida del carnet de conducir en un empleado cuyo puesto sea de conductor.
Falta de adaptación a los cambios técnicos y del trabajador: El empresario debe ofrecer también un curso orientado a facilitar su adaptación y el tiempo que dure el curso se considerará tiempo de trabajo efectivo. En todo caso, la adaptación debe ser razonable en función de las competencias del empleado.
Despido objetivo por causas imputables a la empresa
Existen diferentes causas relacionadas con la conyuntura empresarial:
Económicas: Concurren estas causas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en el nivel de ingresos ordinarios o ventas (facturación).
Técnicas: Concurren estas causas cuando la empresa realiza alguna innovación tecnológica interna o reorganización de los recursos humanos, es decir, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
Organizativas: Concurren estas causas cuando se hagan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
Producción: Concurren estas causas cuando se efectúen modificaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende en el mercado.
Despido objetivo colectivo
El despido objetivo puede ser colectivo. Esto implica que afecte a un número determinado de personas de la empresa o del centro de trabajo. El proceso a seguir es diferente y entraña más complejidad que el del despido objetivo individual.
Para que se considere colectivo deberá afectar en un periodo de 90 días, al menos a:
Diez trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
Al 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Para saber si estamos ante un despido colectivo, debemos tener en cuenta tanto el ámbito empresarial como el del centro de trabajo. Por tanto, siempre se debe hacer una doble valoración.
ℹ️ El concepto de las causas del despido objetivo no puede ligarse a vulnerar cualquiera de los derechos fundamentales recogidos en la Constitución. De lo contrario, el despido será inmediatamente calificado como nulo.
¿Cuál es el procedimiento del despido objetivo?
Para que el despido tenga validez legal, la empresa debe atenerse al cumplimiento de los siguientes requisitos:
1. Preaviso: Mínimo de 15 días. En caso de no dar este preaviso, se deberá compensar económicamente al trabajador por cada día no preavisado. Además, el trabajador tendrá derecho durante este preaviso a 6 horas a la semana para la búsqueda de un nuevo trabajo.
2. La carta de despido: Debes poner a disposición del trabajador/a una carta de despido detallando los hechos que lo motivan: incluyendo la fecha de efectos del despido, así como la de preaviso. Además, la empresa deberá poner a disposición del empleado/a la propuesta de finiquito y las cantidades adeudadas.
ℹ️ Es imprescindible poner a disposición del empleado la indemnización en el momento de la entrega de la carta. De no hacerlo así, el despido será considerado improcedente por falta de requisito formal. Por tanto, no olvides pagarle la indemnización en el momento de entregar la carta.
Si la causa del despido objetivo es por las razones económicas contempladas en el artículo 52.c) y la compensación económica no pudiera ponerse a disposición del trabajador, la empresa deberá manifestarlo por escrito aportando las pruebas que considere necesarias.
3. El finiquito: En PayFit, tu asesor/a laboral enviará telemáticamente el certificado de empresa al SEPE para que el empleado/a pueda gestionar su prestación de desempleo sin necesidad de llevar ningún papel físico.
4. Acto de conciliación y proceso (ocasional): En la mayoría de las reclamaciones judiciales es obligatorio acudir a un acto de conciliación laboral como paso previo a una demanda ante los juzgados de lo social.
El acto de conciliación empieza con la presentación por parte del trabajador de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (en adelante, el SMAC). Para presentarla, el empleado/a tiene un plazo de 20 días hábiles a contar desde el día hábil siguiente a la fecha de efectos del despido.
En el acto de conciliación, se llegará a un acuerdo sobre la procedencia o improcedencia del despido:
Si las partes están de acuerdo en la improcedencia del despido, el empleador estará obligado a pagar una indemnización de 33 días por año de servicio. Al haber abonado ya una indemnización de 20 días sólo correspondería pagar la diferencia.
Si las partes no llegan a un acuerdo, el empleado podrá iniciar un procedimiento judicial. En los juicios de ámbito laboral no existen condenas en costas para el trabajador. Por tanto, en caso de perder el juicio, éste no tendrá que hacer frente a los honorarios del abogado que defendió a la empresa.
5. La indemnización: será de 20 días por año trabajado con un límite máximo de 12 mensualidades.
Corresponde a la autoridad judicial calificar el despido de nulo, procedente o improcedente.
Si el despido es declarado procedente, el trabajador tiene derecho a la indemnización arriba especificada.
De lo contrario, si se declara improcedente, la empresa podrá decidir abonarle al empleado/a una indemnización de 33 días por año trabajado en lugar de 20 días o bien proceder a la readmisión del trabajador en la empresa.
En este caso el trabajador tendrá que reintegrarle la indemnización puesta a su disposición en el documento de finiquito al ser readmitido, pero tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación.
Si el despido es declarado nulo, el empleado deberá ser readmitido con efecto inmediato y la empresa estará obligada a abonar los salarios de tramitación. Asimismo, la empresa podría ser condenada a pagar una indemnización por daños y perjuicios por vulneraciones de Derechos Fundamentales si el juez lo considerado oportuno.
¿Cómo informar el despido objetivo en PayFit?
Paso 1. Accede a la pantalla principal y haz click en "Empleados". Selecciona al trabajador afectado y haz clic en Contrato > Extinguir contrato
Paso 2. Se abrirá una ventana en la que deberás indicar la razón de extinción del contrato. En este caso, selecciona la opción "Despido" e indica qué tipo de despido es.
Paso 3. Indica la fecha de fin de la relación laboral y en el siguiente paso indica si el empleado ha sido preavisado en plazo o si se le quiere compensar económicamente por no haberle preavisado. También se puede modificar el importe compensatorio manualmente.
Paso 4. Te aparecerá la liquidación de vacaciones que corresponde al empleado, tal y como te mostramos abajo.
ℹ️ Esta cantidad deberás abonarla al empleado en el momento de extinción del contrato, junto con el finiquito que tendrás disponible en la plataforma.
Paso 5. Por último, te aparecerá una propuesta de indemnización y finalmente el último paso será la confirmación de la extinción de contrato. Esta indemnización quedará incluida en el finiquito, pero recuerda que debes abonarla en el momento de la entrega de la carta de despido.
🚀 El finiquito lo tendrás automáticamente disponible en el mismo apartado en el que puedes visualizar la nómina Ficha del empleado > Ver nómina. ¡En cuanto valides la extinción del contrato, podrás visualizar el finiquito!
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