1. ¿Qué es el registro salarial obligatorio?
​2. ¿Está mi empresa obligada al registro salarial?
​3. ¿Cómo elaborar el registro salarial?
​4. Contenido del registro salarial
​5. ¿Qué personas tendrán acceso al registro salarial?
​6. ¿Quién puede consultar el registro salarial?
​7. ¿Cada cuánto hay que renovar el registro salarial?
​8. ¿Qué ocurre si no tengo un registro salarial en mi empresa?
​9. ¿Qué hacer cuando se detecta una brecha salarial en mi empresa?
​10. Registro salarial obligatorio de las empresas con auditoría retributiva
​

El registro salarial es una nueva medida que se establece con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, el cual obliga a todas las empresas españolas a la elaboración de un registro retributivo de su plantilla, independientemente del tamaño de ésta.

El objetivo de dicha medida es garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres que ocupan puestos de idéntico valor. Con este registro se permite dar visibilidad a la existencia, o no, de la brecha salarial en una organización empresarial, y su transparencia permite implantar soluciones para las diferencias retributivas entre géneros que se detecten.

La medida obliga, a partir del 14 de abril del 2021, a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a elaborar un registro salarial de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos.

Art 4. (…) Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

La medida ofrece flexibilidad a cada empresa para desarrollar su proprio registro salarial según su organización interna. No obstante, dicho registro debe contener un contenido mínimo que a continuación explicaremos.

Este registro debe incluir los siguientes conceptos detallados desagregados por sexos y distribuidos según la clasificación que la empresa tenga establecida (grupos profesionales, categorías profesionales y/o puestos de trabajo iguales o de igual valor).

Deberá calcularse la media y la mediana para cada uno de los siguientes conceptos, por los valores realmente percibidos:

👉🏻 Recordemos que la media se calcula con la suma de todos los valores dividido entre el número total de valores, mientras que la mediana se calcula ordenando por orden ascendente todos los valores y seleccionando el que quede en medio.

En el caso de que no exista representación legal, los trabajadores tiene derecho a solicitar acceso al registro salarial. No obstante, dicho acceso se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombre y mujeres, desglosados según su naturaleza, y no en los datos utilizado para tal fin. Es decir, las percepciones salariales individuales de los empleados serán siempre de carácter privado.

Cualquier organismo que cuente con potestad podrá tener acceso al registro salarial de cualquier empresa. Un claro ejemplo es el Ministerio de Trabajo mediante las inspecciones laborales.

La normativa establece que dicho registro tiene una validez de un año natural. Por lo que las empresas deben elaborar anualmente un nuevo registro salarial. También, se debe modificar en caso de que concurra una modificación sustancial de los elementos que lo integran.

Si este hecho ocurre, la Ley califica este suceso como falta muy grave, recogida en la LISOS. Con lo que comporta una sanción administrativa que oscila entre 6.251 € a los 178.500 €.

Se considera una brecha salarial cuando el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más. En caso de que suceda, la empresa deberá justificar esta diferencia para poder descartar la existencia de discriminación.

Para evitar una desorientación en la justificación de dicha diferencia, es importante que la empresa tenga claros los conceptos retribuidos que componen las nóminas de sus trabajadores. Por ejemplo, la diferencia se puede justificar por el devengo de bonus, planes de carrera, excedencias laborales, entre otros.

👉🏻 Recuerda que en PayFit nuestros especialistas en nóminas te pueden asesorar en cualquier concepto retributivo.

Las empresas obligadas a cumplir con lo fijado en el art. 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y que lleven a cabo auditorias retributivas (estarán obligadas las empresas de más de 50 empleados) tendrán un registro salarial con las siguientes características:

Es importante recordar que las empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva deben establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas detectadas, incluyendo en éste: objetivos, actuaciones, línea temporal, personal encargado de la implantación y seguimiento, sistema de revisión e implementación a partir de los resultados obtenidos..

⚠️ ¡Alerta! El Ministerio de Trabajo ha creado una herramienta voluntaria y pública que permite a las empresas de manera sencilla e intuitiva crear su registro salarial obligatorio. Podrás encontrar la herramienta «IR!» y la guía de cómo utilizarla con un solo click.