¿Qué son los planes de compensaciones y cuáles son los más habituales?
Los planes de compensación en acciones son una herramienta estratégica para atraer y fidelizar talento, ya que alinean los intereses de las personas empleadas con el crecimiento de la empresa. Existen distintos formatos, cada uno con sus particularidades en cuanto a propiedad, liquidez y fiscalidad. A continuación, te explicamos los más habituales:
Stock Options u opciones sobre acciones: ofrecen a la persona empleada el derecho a comprar un número determinado de acciones a un precio acordado, tras un periodo de vesting. Es un modelo habitual en startups y empresas en crecimiento.
RSU o unidades de acciones restringidas: consisten en la asignación de acciones condicionada al cumplimiento de un periodo de vesting. No requieren un pago inicial, por lo que resultan interesantes para empresas que desean ofrecer acciones sin inversión por parte de la persona beneficiaria.
SAR y phantom shares o planes de bonos diferidos en efectivo: se basan en derechos económicos asociados al valor de la empresa, pero no suponen participación en el capital (no son equity). Funcionan como un bonus condicionado a eventos como una venta o una ampliación de capital.
Performance Shares o acciones por rendimiento: se otorgan en función del cumplimiento de objetivos. Aunque menos frecuentes que otros modelos, permiten alinear la retribución con metas concretas de la empresa.
Plan | Compensación | Requiere salida de caja | Equity real | Tributación inicial |
Stock Options | En especie | Sí | Sí | Al ejercer |
RSU | En especie | No | Sí | Al vesting |
SAR / Phantom | Dineraria | No | No | Al cobrar |
Performance Shares | En especie | No | Sí | Al vesting o entrega |
Fases de los planes de compensación en acciones
1️⃣ GRANT → Concesión del derecho
Es el momento en el que se concede el derecho sobre las acciones u opciones, normalmente al firmar el contrato o acuerdo. No implica entrega inmediata ni genera tributación.
Elementos habituales en esta fase:
Número de acciones u opciones
Precio de ejercicio (en caso de stock options)
Periodo de vesting
Condiciones necesarias
Plazos para ejercitar el derecho
2️⃣ VESTING → Adquisición del derecho
Se adquiere el derecho tras cumplir ciertas condiciones, como permanencia en la empresa o consecución de objetivos.
Durante el vesting:
No hay tributación
Solo existe una expectativa de derecho
Si no se cumplen las condiciones, suele perderse el derecho
3️⃣ EXERCISE → Ejecución del derecho
Es cuando se materializa el derecho. Depende del tipo de plan:
Stock Options: se decide comprar las acciones al precio acordado. Aquí se tributa por la diferencia entre valor de mercado y precio de ejercicio.
RSU: se recibe la acción automáticamente al cumplir las condiciones (vesting). La tributación ocurre en este momento.
Phantom Shares: el pago se realiza si hay un evento de liquidez (venta, ampliación...). Se tributa en el cobro.
4️⃣ VENTA → Venta de acciones
Es la decisión de vender las acciones recibidas. No todos los planes implican esta fase (por ejemplo, los phantom shares no suponen entrega de acciones).
📌 Ejemplo práctico
Grant: La empresa ofrece stock options que podrán ejercerse a los 3 años si se cumplen ciertas condiciones.
Vesting: Pasados 3 años, se adquiere el derecho.
Exercise:
Si el valor de mercado es mayor al precio pactado → se ejercita el derecho.
Si no lo es → no compensa ejercitarlo.
Venta: se venden las acciones si se desea.
🔍 Diferencia clave: el vesting marca el momento en que se obtiene el derecho; el exercise es cuando se decide utilizarlo.
¿Cómo cotizan los planes de compensación en acciones?
Estos planes se consideran un beneficio en especie, es decir, un ingreso que no es dinero en efectivo (excepto las phantom shares, que sí se pagan en dinero).
La base para cotizar es la diferencia entre el valor real de las acciones en el mercado y el precio que pagó la persona, si es que tuvo que pagar.
Tributación en IRPF y exenciones aplicables
La tributación se hace como un ingreso por trabajo en especie, salvo en el caso de las phantom shares, que se consideran ingresos en dinero.
Existen exenciones que pueden reducir lo que se paga:
Una exención general de hasta 12.000 € al año, si se cumplen ciertos requisitos.
Para startups acreditadas por Enisa, la exención puede llegar hasta 50.000 € al año.
Además, gracias a la Ley de Startups, se puede retrasar el pago de impuestos hasta 10 años o hasta que se vendan las acciones.
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Preguntas frecuentes
¿Qué significan grant, vesting y exercise?
Grant: promesa de que recibirás acciones u opciones en el futuro.
Vesting: momento en que cumples las condiciones y el derecho pasa a ser tuyo.
Exercise: haces efectivo el derecho (las compras o las recibes).
¿Se debe pagar algo para recibir RSU o PSU?
No. No requieren inversión inicial, solo que se cumplan las condiciones pactadas.
¿Cuándo se tributa por estos planes?
Stock options: al ejercerse.
RSU/PSU: al vesting o entrega.
SAR/phantom shares: cuando se percibe el pago.
¿Qué ocurre si la persona empleada se marcha antes?
Las acciones u opciones no vestidas se pierden si no se cumplen las condiciones.
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