Une nouvelle recrue s’apprête à vous rejoindre. Pourtant, rien ne garantit qu’elle répondra à vos attentes. La période d’essai vous permet de déterminer si elle convient bien au poste.

La finalité de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences de ce nouveau salarié, de vous assurer qu’il convient au poste pour lequel vous l’avez recruté.

La période d’essai permet également au salarié d’apprécier si le poste et/ou les missions lui conviennent.

Pour être valable, l’existence d’une période d’essai doit être portée à la connaissance du salarié et figurer sur le contrat de travail.

👉 Dans le cas contraire, l’employé peut être amené à toucher des indemnités si une période d’essai non-spécifiée par le biais d’une clause dans le contrat de travail est interrompue par l’employeur.

Durant cette période :

Sa durée dépend de certains critères :

💡 Pour vous rappelez qu'une période d'essai touche à sa fin, vous pouvez paramétrer une alerte que vous recevrez par email. Pour cela, rendez-vous dans cet article dédié.

ℹ️ Pour les employés et ouvriers, la durée légale de la période d'essai est de 2 mois. Celle-ci peut être renouvelée une fois (et donc représenter 4 mois au maximum) dans la mesure où :

Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.

Elle doit débuter au moment de l’exécution du contrat de travail et prendre fin après 2 mois jour pour jour. Si la période débute le 1er juin, elle se termine le 31 août au soir. S’il y a suspension du contrat de travail (arrêt maladie, fermeture de l’entreprise pour congés), la fin de la période d’essai est reportée.

ℹ️ Pour les TAM (techniciens et agents de maîtrise), la durée légale de la période est de 3 mois. Celle-ci peut être renouvelée une fois (et donc atteindre 6 mois au maximum) sous les mêmes conditions que pour les employés et ouvriers.

ℹ️ Pour les cadres, la durée légale de la période est fixée à 4 mois. Celle-ci peut être renouvelée une fois (et donc atteindre 8 mois au maximum) sous les mêmes conditions que pour les employés et ouvriers.

Pour un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois, la durée de la période est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est fixée à 1 jour par semaine mais ne peut excéder 2 semaines sauf disposition contraire.

Pour un contrat à durée déterminée, supérieur à 6 mois, la durée de la période d'essai est d’un mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

Là encore, il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.

➡️ La période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée, même avec l’accord de l’employeur et du salarié.

La période d’essai peut être renouvelée une fois, avec une durée égale à la première période. Le renouvellement doit démarrer à l’issue de la première période.

Pour l’embauche d’un stagiaire dans les 3 mois qui suivent son stage, la durée du stage vient réduire la période d’essai de moitié au maximum (en l’absence de dispositions plus favorables).

👉 La période d’essai peut être totalement supprimée dans la mesure où le stagiaire est amené à être employé à un poste dont les missions correspondent à celles réalisées pendant le stage.

Lorsque prend fin la durée de la période d’essai, le salarié est confirmé automatiquement dans son poste sans qu'il soit besoin de respecter des formalités particulières. Mais d’autres cas de figure sont envisageables.

👉 Employeur comme salarié disposent de la possibilité de rompre la période d’essai à tout moment sans nécessairement fournir de justification.

Aucune formalité n’est à réaliser lors de la rupture sauf :

Les deux parties ont le devoir de respecter un certain délai de prévenance lorsqu'ils annoncent à l'autre la rupture de la période d'essai. Dans les deux cas, ce délai de prévenance dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

💡Pour en savoir plus et connaître la procédure, consultez notre fiche d'aide dédiée à la rupture de la période d'essai.

👉 En cas de non-respect de ce délai, l’employeur se voit contraint de verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant du salaire (avantages compris) auquel le salarié aurait eu droit en travaillant jusqu’à la fin du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise).

La rupture de la période d'essai par le salarié s'apparente à une démission et ne donne pas droit à l'allocation chômage, sauf exceptions.

La période d’essai n’est pas obligatoire, mais il faut l’indiquer dans le contrat de travail, ainsi que sur PayFit.

Sur PayFit, cela se fait lors de l’ajout d’un nouveau collaborateur.

➡️ Dans la catégorie “Mes collaborateurs”, cliquez sur “Ajouter un collaborateur”. Renseignez les informations personnelles de votre nouvelle recrue puis les données relatives à son contrat.

A l’étape "Durée du contrat", ajoutez la période d’essai et les dates de début et de fin associées. PayFit vous rappelle la date de fin légalement prévue.

Pour renouveler une période d’essai, rendez-vous sur le profil du collaborateur concerné, dans l’onglet “Contrat”. Cliquez sur le bouton “Contrat” puis poursuivez jusqu’à l’étape “Durée du contrat”.

Dans la partie “Période d’essai”, cliquez sur “Renouveler la période d’essai”.

Pour en savoir plus sur le renouvellement de la période d’essai, rendez-vous sur cette page du site service-public.fr

Vous souhaitez valider la période d’essai de votre salarié afin qu’il poursuive son contrat dans votre entreprise ?

Aucune action n’est à réaliser. La mention “Période d’essai” disparaîtra automatiquement du profil du collaborateur lorsque la date de fin de période d'essai sera passée.

Pour rompre une période d’essai sur PayFit, rendez-vous sur le profil du collaborateur concerné, dans l’onglet “Fin de contrat”.

Dans l'encart "Définir la fin de contrat" et cliquez sur "Commencer" et choisissez le motif “Rupture de la période d’essai”.

Renseignez ensuite la date à laquelle la décision a été prise, ainsi que la réalisation ou non du délai de prévenance.

✅ En fonction de ces données, PayFit calcule automatiquement le délai à respecter ainsi que l’éventuelle indemnité compensatrice.

💡Pour en savoir plus sur la rupture de la période d’essai et le délai de prévenance, rendez-vous sur cette page du site service-public.fr

Toujours dans la première étape de la fin de contrat “Définir la fin de contrat”, vous pouvez modifier le délai de prévenance dans l’encart “Prévenance” en cliquant sur “Modifier la date de fin du délai de prévenance effectué”.

Laissez-vous guider en renseignant le contexte et la nouvelle date de fin de délai de prévenance que vous aurez définie.

Lorsqu'un salarié prend des congés, la date de fin de sa période d'essai est décalée d'autant, et le décompte est effectué en jours calendaires.

💡Cela signifie par exemple que si un salarié pose son absence du vendredi au lundi (inclus) ➡️ ce sont 4 jours qui sont comptés, et non 2 jours.

Nous vous recommandons d’informer le salarié de cette prolongation pour éviter tout litige. La nouvelle date de la fin de la période d’essai peut lui être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

👉 Vous pouvez cependant décider de ne pas appliquer ce décalage lorsque vous ajoutez le congé du salarié. Décochez simplement l’option “Décaler la date de fin de la période d’essai”.

Pour modifier cette option dans le cas d’un congé déjà posé :

Vous pouvez les retrouver à plusieurs endroits :

Dans la catégorie "Vérifier et clôturer votre paie" > "Suivre les contrats" puis dans l'onglet "Fins de période d'essai". Un tableau récapitule toutes les périodes d’essai qui se terminent prochainement afin de les anticiper et de les renouveler directement depuis cette même page.