En France, un contrat à durée déterminée (CDD) doit respecter certaines règles. Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI) destiné aux emplois permanents, le CDD est prévu pour des missions temporaires et spécifiques.
Qu’est-ce qu’un CDD ?
Un contrat à durée déterminée (CDD) est un type de contrat de travail conclu pour une courte durée.
Contrairement au CDI, le CDD n’a pas vocation à encadrer un travail permanent mais un travail temporaire dont la durée est limitée dans le temps.
Quels sont les motifs de recours au CDD ?
Pour recruter un collaborateur en contrat à durée déterminée, vous devez respecter les motifs de recours au CDD prévus par la loi.
Remplacement d’un salarié
Il est possible de recourir au contrat de travail sous forme de CDD afin de remplacer un collaborateur absent pendant une période déterminée.
Plusieurs cas de remplacement sont possibles :
remplacement d’un collaborateur absent temporairement (congé maternité, congé maladie, etc.) ou dont le contrat a été suspendu ;
remplacement dans le cadre d’un passage provisoire d’un salarié à temps partiel ;
remplacement dans le cadre d’un départ définitif d’un collaborateur précédant la suppression de son poste ;
remplacement d’un collaborateur en attendant l’embauche d’un salarié par un CDI.
💡 Bon à savoir
La durée maximale légale du CDD pour remplacement d’un collaborateur absent ou dont le contrat est suspendu est de 18 mois. Sauf pour l’attente d’entrée en service d’un salarié recruté en CDI où elle est de 9 mois et pour le départ définitif d'un salarié avant suppression de son poste où elle est de 24 mois.
Accroissement temporaire d’activité
Vous pouvez embaucher un collaborateur pour faire face à un surcroît temporaire d'activité au sein de votre entreprise. Il faudra alors conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité.
L’embauche temporaire d’un collaborateur est possible dans le cadre :
d’une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
de l’exécution d’une tâche occasionnelle et temporaire ;
d’une commande exceptionnelle ;
de l’exécution immédiate de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
💡 Bon à savoir
La durée maximale légale du CDD pour accroissement temporaire d’activité est de 18 mois. Excepté le cas de l’embauche pour l’exécution de travaux urgents où elle est de 9 mois.
Si vous licenciez un collaborateur pour motif économique, vous ne pouvez pas conclure un CDD pour remplacer le salarié licencié pendant une période de 6 mois suivant le licenciement.
Exécution d’un emploi saisonnier
Un CDD saisonnier est un type de contrat de travail conclu pour une durée déterminée dans le cadre d’un emploi saisonnier.
Un emploi saisonnier est un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter d’une année sur l’autre en fonction du rythme des saisons (récolte, vendange, etc.) ou bien en fonction des modes de vie collectifs (soldes, saisons touristiques, etc.). Ces tâches doivent être effectuées pour le compte d'une entreprise dont l'activité suit ces mêmes variations.
La notion d'emploi saisonnier n'est pas limitée à certains secteurs d'activité comme c'est le cas pour les CDD d'usage.
Néanmoins certaines branches d'activité sont davantage soumises que d’autres à des variations saisonnières, comme l’agriculture ou le tourisme.
Pour plus de détails, vous pouvez consulter cet article du blog sur le sujet.
💡 Bon à savoir
La durée maximale légale du CDD saisonnier est de 8 mois.
Exécution d’un emploi d’usage
La possibilité de recourir au CDD d'usage est réservée aux entreprises dont l'activité est listée dans l'article D 1242-1 du Code du travail. Elle peut également provenir de conventions ou d'accords collectifs étendus.
Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) est conclu dans certains cas :
les métiers pour lesquels il est fréquent de ne pas recourir au CDI du fait de la nature de l’activité et du caractère temporaire (activités foraines, entreprises de déménagement, exploitations forestières, etc.) ;
les secteurs d’activité qui sont définis par décret ou par convention collective comme le recrutement de personnes supplémentaires, “extras”, dans l'hôtellerie ou la restauration.
L’absence de recours à un CDI doit être justifiée par la nature de l’activité exercée et le caractère temporaire de l’emploi.
💡 Bon à savoir
Même si la loi ne fixe aucune durée maximale pour ce type de contrat, ce CDD ne doit pas servir à occuper durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
De plus, une durée maximale peut être prévue dans votre convention collective.
Dans quels cas le CDD peut-il être renouvelé ?
En principe, un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée temporaire.
Il est possible de prévoir dans le contrat à durée déterminée un renouvellement de celui-ci.
Pour cela, le CDD doit prévoir une clause de renouvellement et préciser les conditions dans lesquelles ce renouvellement est possible.
En l’absence de convention collective ou d’accord de branche prévoyant le nombre maximal de renouvellement possible, vous devez vous référer aux règles générales édictées par le Code du travail :
le CDD peut être renouvelé au maximum 2 fois pour une période déterminée ;
la durée du CDD initial ainsi que du ou des 2 renouvellements éventuels ne doit pas dépasser la durée maximale du CDD prévue par les conventions ou accords collectifs ou par les dispositions du Code du travail ;
les conditions de renouvellement doivent être prévues dans le contrat ou par un avenant.
👉 Notez bien
Le renouvellement se fait sans interruption de la relation de travail, contrairement à la conclusion de CDD successifs avec un même salarié qui suppose le respect d'un délai de carence entre chaque CDD.
Dans quelles conditions le CDD peut-il prendre fin ?
En règle générale, la résiliation d’un contrat à durée déterminée par l’employeur ou le collaborateur avant la date de fin du contrat est interdite. Elle est cependant possible dans certains cas, qui nécessitent pour la plupart de respecter un délai de préavis de rupture du CDD.
La rupture du contrat à durée déterminée n’est possible que dans les cas suivants :
l’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise ;
le commun accord du salarié et de l’employeur ;
la force majeure rendant impossible l’exécution du contrat de travail :
l’inaptitude du salarié à exécuter le contrat de travail ;
une faute grave de l’employeur ou du salarié.
Une prime de précarité doit être versée au salarié, sous conditions, à la fin du contrat (suite à une résiliation ou simplement à l'échéance du contrat).
L’employeur ou le salarié qui met fin au contrat de travail à durée déterminée avant son échéance ou en dehors des cas prévus par la loi peut être sanctionné :
l’employeur qui rompt le CDD peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’au terme du contrat ;
le salarié qui rompt le CDD peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts calculés par rapport au préjudice réellement subi par l’entreprise.
👉 En savoir plus sur les motifs de rupture anticipée du CDD.