La page “Détails de l'absence pour congé maternité” dans le logiciel PayFit vous permet de retrouver les principales informations concernant une absence pour motif de maternité.

Dans cet article, nous allons décoder les principales informations disponibles sur cette page et vous aider à comprendre comment la lire.

La salariée enceinte a droit à un congé de maternité avant et après son accouchement. Ce congé varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre total d’enfants présents au sein du foyer.

Naissance unique portant le nombre d’enfants à 1 ou à 2

Naissance unique portant le nombre d’enfants à 3 ou plus

Jumeaux

Triplés

Notez bien que ces durées d’absence peuvent varier en fonction des conventions collectives, accords collectifs et usages au sein de votre entreprise.

Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.

Une partie du salaire sera retenue sur la fiche de paie. Cette retenue doit être proportionnelle à la durée de l’absence.

Deux méthodes de décompte vous sont proposées dans notre logiciel pour calculer l’absence.

La méthode des jours ouvrés se base, comme son nom l’indique, sur le décompte des jours ouvrés : autrement dit, les jours effectivement travaillés au sein d’une entreprise (à l’exclusion du dimanche).

La méthode des jours calendaires tient compte de la totalité des jours du mois, y compris le jour de repos hebdomadaire (qui est généralement le dimanche).

1️⃣ Rendez-vous dans la catégorie "Paramètres de paie" > "Absences et temps de travail".

2️⃣ Repérez l'encart "Absences" et cliquez sur "Accédez aux paramètres".

3️⃣ Dans l'onglet "Maladies, accidents, maternité, paternité", cliquez sur l'encart "Méthode de décompte" puis sur le bouton "Modifier".

4️⃣ Activez l’option “Activer le décompte en jours ouvrés pour tous les types d'absences” pour passer l’ensemble des absences en jours ouvrés. Désactivez l’option afin de choisir manuellement la méthode souhaitée pour chaque type d’absence.

La formule de calcul varie en fonction de la méthode de décompte : en jours calendaires ou en jours ouvrés.

(Salaire de référence x Nombre de jours ouvrés de l’absence) / Nombre de jours réels ouvrés du mois

La retenue se calcule :

1/ en multipliant le salaire de référence de la salariée par le nombre de jours ouvrés d’absences ;

2/ puis en divisant ce résultat par le nombre réel de jours ouvrés que compte le mois en question (👉 en considérant les jours fériés chômés et payés comme des jours travaillés).

(Salaire de référence x Nombre de jours calendaires de l’absence) / Nombre de jours réels calendaires du mois

La retenue se calcule :

1/ en multipliant le salaire mensuel brut de la salariée par le nombre de jours calendaires d’absences ;

2/ puis en divisant ce résultat par le nombre réel de jours calendaires du mois en question (👉 en considérant les jours fériés chômés et payés comme des jours travaillés).

Le salaire de référence est le salaire brut que la salariée aurait dû toucher pendant la durée de l’absence (heures supplémentaires incluses si elles existent).

Le salaire de référence est calculé dans PayFit selon des règles très précises. Si toutefois vous avez besoin de modifier ce salaire de référence, rendez-vous dans la catégorie "Paramètres de paie" > "Absences et temps de travail". Puis dans l'encart "Absences" puis cliquez sur "Accéder aux paramètres." Dans l'onglet "Maladies, accidents, maternité, paternité", repérez l'encart "Salaire de référence du maintien employeur". Personnalisez le salaire de référence selon le dispositif en place dans votre société.

L’absence de la salariée va avoir un impact sur plusieurs autres éléments du bulletin de paie.

La maternité entraîne une suspension temporaire du contrat de travail. De ce fait, la salariée est dispensée de travailler.

Certaines absences de la salariée peuvent être considérées comme du temps de travail effectif : c'est-à-dire que ces périodes entrent en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés que va acquérir la salariée.

L’absence pour maternité est considérée comme du temps de travail effectif donc la salariée continue d’acquérir la totalité de ses congés payés.

La salariée conserve le bénéfice de tous les avantages qu’elle a acquis avant le début du congé, notamment les congés payés.

Consultez notre fiche pratique : comment vérifier ce que prescrit notre convention collective ?

L’absence pour maternité peut affecter le versement des primes.

Pour savoir quelles primes sont concernées, il faut vous reporter à votre convention collective, aux accords collectifs ou de branches, aux contrats ou à l’usage qui instituent ces primes. Car ce sont eux qui en fixent les conditions d’octroi.

Consultez notre fiche pratique : comment vérifier ce que prescrit notre convention collective ?

Par principe, les primes et autres gratifications sont dues en intégralité lorsqu’elles ne sont pas liées au temps de travail (ou de présence effective) et se réfèrent à d’autres critères.

L’incidence de la maternité sur les RTT dépend de la méthode d’acquisition des RTT.

​Pour les salariées au forfait : le nombre de RTT ne peut pas être réduit du fait de l’absence, les RTT étant acquis dès le début de l’exercice annuel.

​Pour les RTT compensant les heures supplémentaires : la salariée qui a été absente une période donnée pour maternité n’a pas droit, pour cette semaine-là, à des jours de RTT (puisque sa durée du travail ne dépasse pas 35 heures).

La durée du congé maternité (et d’adoption) est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. En d’autres termes, la date d’ancienneté de votre salariée ne sera pas décalée d’autant de jours qu’aura duré la maternité.

La salariée n’a droit à des titres-restaurant que pour les repas compris dans son horaire de travail journalier. L’employeur n’a donc pas à lui en accorder lors du congé maternité tant que les repas ne sont plus compris dans l’horaire.

L’absence pour maternité suspend la période d’essai. Elle prolonge ainsi la période d’essai d’une durée égale à celle de l’arrêt.

Pendant son congé maternité la salariée ne peut normalement pas faire l’objet d’un licenciement.

Toutefois, elle peut décider de démissionner.

En cas de démission pendant la grossesse :

Par principe pendant le congé maternité, la salariée ne peut pas faire l’objet d’une rupture de la période d’essai.

Or, à l'issue de son congé maternité, l’employeur peut mettre fin à la période d’essai. Le délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai est alors calculé en fonction du temps de présence de la salariée au sein de l’entreprise.

Lorsque le contrat de travail de la salariée est suspendu pendant la période d'essai en raison d’une maternité, le temps de cette suspension doit être pris en compte dans le calcul du délai de prévenance. En effet, durant cette absence, la salariée est toujours présente dans l'effectif de l'entreprise.

Une salariée a commencé sa période d’essai le 1er octobre.

Elle part en congé maternité pendant un mois : du 10 octobre jusqu’au 10 novembre.

Sa période d'essai est rompue le 14 novembre.
Dans ce cas, la durée du délai de prévenance doit être calculée en considérant le nombre total de jours depuis le début de son contrat y compris les jours de congé maternité.

Oui, la salariée peut réduire son congé prénatal (= la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement), mais :

En cas d’accouchement prématuré MOINS de 6 semaines avant la date prévue, la durée totale du congé maternité n'est pas réduite : le congé prénatal non pris est automatiquement reporté sur la période postnatale.

En cas d’accouchement prématuré PLUS de 6 semaines avant la date prévue (exigeant l’hospitalisation postnatale de l’enfant), la période de suspension du contrat est prolongée : la durée de cette prolongation est égale au nombre de jours entre la date effective de l’accouchement et la date de début du congé de maternité (= déterminée à partir de la date d’accouchement initialement prévue).

En cas d’accouchement tardif, la durée du congé postnatal reste identique à la durée initialement prévue à compter de l’accouchement.

Contactez nos équipes si votre salariée est concernée par l’un de ces cas.

Lorsque l’enfant est resté hospitalisé pendant une période minimale de 6 semaines après l’accouchement, la salariée peut reporter tout ou partie de son congé de maternité au terme de l’hospitalisation. Cela signifie qu’elle peut reprendre le travail à partir de la 7ème semaine et reporter les jours de congé postnatal qui lui reste afin de les prendre à partir de la date de fin de cette hospitalisation.

👉 PayFit complète automatiquement le Dernier Jour Travaillé (DJT) selon la définition de la Caisse Primaire d’Assurance maladie :

“Le DJT est la veille du jour indiqué sur la prescription de l’arrêt de travail (y compris le weekend et les jours fériés).

Par exemple : si le salarié obtient une prescription à compter du lundi et ne travaille pas les dimanches, son DJT est le dimanche.”

💡 Nous vous recommandons cette fiche pratique pour en savoir plus.

Pour calculer l'absence, il faut prendre en compte le salaire réel de l’absence.

Or, pour calculer le maintien lorsque la rémunération de la salariée contient une part de variable, on doit prendre en compte la moyenne des rémunérations variables des 3 ou 12 derniers mois.

C’est pourquoi cette moyenne (sur 3 à 12 mois) peut être plus élevée que le salaire réel de l’absence (sur la période où la salariée était absente). Par exemple, parce qu’il n’y a eu aucune prime pendant la période d’absence.

💡 Nous vous recommandons cette fiche pratique pour en savoir plus.

Le congé maternité constitue un droit pour la salariée, mais celle-ci peut ne pas le prendre en totalité ou en aménager la répartition.

Il est toutefois obligatoire de cesser de travailler 2 semaines avant la naissance et 6 semaines après. L’entreprise doit donc se montrer particulièrement vigilante sur ce point.

Le congé maternité doit obligatoirement être pris antérieurement et postérieurement à la naissance de l’enfant (Cf. question précédente “🔍 L’absence pour congé maternité est elle obligatoire ?”)

Il n’est pas possible de fractionner ce congé et de le poser quelques mois plus tard.

Pour connaître la procédure en cas de reprise anticipée, consultez cette fiche d'aide.

La loi prévoit que le congé paternité est ouvert : ​​à celles qui partagent la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.

Dans ce cas, il convient d’appliquer les règles du congé “paternité” à la salariée remplissant ces conditions.

Contactez nos équipes supports si vous avez la moindre hésitation sur la marche à suivre dans PayFit.
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Consultez notre fiche pratique : comprendre le détail du maintien pour le congé maternité