La page “Détails du maintien pour maternité” dans le logiciel PayFit vous permet de retrouver les principales informations concernant le maintien dont bénéficiera votre salariée pendant une absence pour motif de maternité.

Dans cet article, nous allons décoder les principales informations disponibles sur cette page et vous aider à comprendre comment la lire.

Lorsqu’une salariée est absente pour raison de maternité, elle peut bénéficier sous certaines conditions :

Le code du travail n’impose pas de maintien employeur pour le congé maternité.

Vous devez donc appliquer les mesures prévues par votre convention collective, vos accords d’entreprise ou l’usage s'il en existe.

Consultez notre fiche pratique : comment vérifier ce que prescrit notre convention collective ?

Votre compte PayFit a été paramétré par défaut sur le maintien "conventionnel" si votre convention collective dispose de modalités de maintien et en “aucun dispositif de maintien appliqué” si rien n’est prévu par votre convention collective.

👉 Il vous revient de vérifier et de modifier ce paramétrage si vous disposez d’un dispositif en interne (accord collectif, usage, décision unilatérale) plus favorable.

Exemple pour le maintien

1️⃣ Rendez-vous dans la catégorie "Paramètres de paie" > "Absences et temps de travail". Puis cliquez sur "Accéder aux paramètres" de l'encart "Absences".

2️⃣ Dans l'onglet "Maladies, accidents, maternité, paternité" repérez l'encart "Maintien employeur" et cliquez sur "Modifier".

3️⃣ Choisissez, en fonction du type d’absence, le dispositif à appliquer : légal, conventionnel ou personnalisé.

Comme on l’a vu plus haut, le montant de l’indemnité de maintien est calculé en fonction du montant des indemnités versées par la Sécurité Sociale (IJSS) : le rôle du maintien est de compléter les IJSS pour permettre de maintenir le salaire à un taux précis.

Pour connaître le montant de l’indemnité de maintien, il suffit donc de connaître :

La formule se résume ainsi :

Indemnités journalières de la Sécurité Sociale + Indemnités de maintien = XX% du salaire que la salariée aurait dû percevoir si elle n’avait pas été absente.

Puisque le code du travail n’impose pas de maintien pour le congé maternité, il ne définit pas non plus la manière dont le salaire de référence doit être calculé.

Il faut donc vous référer à la convention collective, aux accords collectifs ou à l’usage qui l’impose dans votre entreprise.

Notez toutefois que plusieurs conventions collectives ont adopté les mêmes dispositions pour le salaire de référence en cas de congé maternité que celles prévues par le code du travail en cas d’arrêt pour maladie ordinaire.

Consultez notre fiche pratique sur le maintien pendant un arrêt pour maladie ordinaire pour en apprendre davantage sur ces dispositions.

Vous pouvez modifier ce réglage si vous le souhaitez (afin par exemple qu’il soit plus représentatif du salaire mensuel, particulièrement si le salarié en question bénéficie d’un salaire variable). Rendez-vous dans la catégorie "Paramètres de paie" > "Absences et temps de travail". Puis cliquez sur "Accéder aux paramètres" de l'encart "Absences".

Dans l'onglet "Maladies, accidents, maternité, paternité" l'encart "Salaire de référence du maintien employeur". Personnalisez le salaire de référence selon le dispositif en place dans votre société.

Le congé pathologique peut être accordé à des salariées enceintes, avant ou après l’accouchement, si des complications d’ordre médical le justifient.

Si l’état pathologique se déclare au cours de la grossesse et avant l’accouchement, la salariée peut bénéficier d’un congé pathologique de deux semaines maximum, sur prescription médicale.

Lorsqu’un état pathologique de la salariée fait suite à l’accouchement, le congé de maternité postnatal peut être augmenté de 4 semaines de congé pathologique.

Le congé pathologique peut être accordé à des salariées enceintes, avant ou après l’accouchement, si des complications d’ordre médical le justifient.

Consultez cette fiche pratique pour en savoir plus sur le congé pathologique : Comprendre le détail de l'absence pour congé maternité

Pour savoir si votre convention collective (ou un autre texte) impose le maintien de salaire lors d’un congé pathologique dans votre entreprise, il faut vérifier dans ces mêmes textes si un maintien de salaire est prévu pendant toute la durée du congé maternité. Si c'est le cas, alors le maintien de salaire doit également opérer pendant la durée du congé pathologique prénatal.

Cependant, si ces textes mentionnent également un nombre maximum de jours de maintien de salaire, il faudra également en tenir compte.

👉 Si l’état pathologique prénatal est d’une durée supérieure à deux semaines, le surplus est considéré comme un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (pour le versement des IJSS comme pour le maintien employeur).

Pour savoir comment ajouter ce congé, consultez cette fiche dédiée.

Si votre convention collective, un accord collectif ou de branche voire l’usage prévoit le maintien de salaire en cas de congé maternité, il se peut qu’un dispositif de compteurs de jours de maintien s’applique également.

Référez-vous à ces textes pour en savoir plus.

Vous pouvez également consulter notre fiche pratique sur le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie pour en apprendre plus sur les compteurs.

📄 Une salariée cadre avec 1 an d’ancienneté à la date de début de son absence (= éligible au maintien)
📄 Sa convention collective (Syntec) prévoit un maintien à 100% pendant tout le congé maternité.

📄 La convention collective ne prévoit pas de délai de carence pour le maintien.

📄 C’est le premier enfant de la salariée et elle n’a pas d’enfant à charge, elle bénéficie donc de 16 semaines de congé maternité.

📄 Début de l’absence le 15 septembre

* Pour cet exemple, nous avons choisi un salaire supérieur à 3428 euros (valeur du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale en 2022) afin de créer une situation où il est possible d’appliquer le maintien employeur (les IJSS étant plafonnées à 89.03 euros / jour et le maintien étant de 100% dans ce cas, il faut un salaire suffisamment élevé pour que le maintien se déclenche).

Le maintien employeur et les IJSS commencent dès le premier jour.

Pour le mois de septembre la salariée sera indemnisée du 15 au 30 septembre.

Puisque le maintien de salaire doit être de 100%, le salaire sur la période doit donc représenter 100% du montant de l’absence, soit 2090 euros.

Puisque les IJSS sont de 1700 euros, l’indemnité de maintien sera donc de 2090 - 1700, soit 390 euros.

Pour mieux comprendre le calcul des IJSS, nous vous recommandons de consulter cette fiche pratique “Comprendre les IJSS nettes pour le congé maternité”.

Reprenez d’abord la liste des paramètres qui s’appliquent à votre salariée pour cette absence.

Il peut arriver que le montant des IJSS soit suffisamment important pour, à lui seul, assurer le maintien du salaire : dans cette situation, l’indemnité de maintien ne se déclenche alors pas puisque le salaire est déjà maintenu.

Par principe, tous les salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation doivent bénéficier d’un traitement égal.

Partant de ce principe, l’employeur ne peut pas mettre en place des mesures plus favorables à un salarié sans les appliquer aux autres salariés dans les mêmes conditions.

Toutefois, dans certains cas, il est possible d’opérer des différences de traitement au seul bénéfice d’une catégorie particulière de salariés, soit pour des raisons d’intérêt général, soit pour corriger une situation de fait qui leur est défavorable.

Si vous souhaitez appliquer des différences de traitements entre les salariés de votre entreprise, nous vous recommandons d’en discuter avec un expert juridique afin de vérifier si la différence est admise légalement.

Mandataire sans contrat de travail et non assimilée salariée

Celle-ci ne doit bénéficier ni d’IJSS (car elle n’est pas affiliée à la Sécurité Sociale), ni du maintien employeur (s'il existe une CCN ou accord qui prévoit le maintien employeur).
Toutefois, la mandataire peut voir sa rémunération maintenue en application des statuts de l’entreprise ou d’une décision collective des associés

Mandataire sans contrat de travail et assimilée salariée

Elle bénéficie de la même protection de Sécurité Sociale que les salariées du régime général. La maternité sera donc prise en charge par la Sécurité Sociale, mais l’employeur n’a pas d’obligation conventionnelle de maintenir le salaire.

Toutefois, la mandataire peut voir sa rémunération maintenue en application des statuts de l’entreprise ou d’une décision collective des associés.